01
欧德张答：
对于“老油条”，首先我们要看他的绩效结果如何。如果他的绩效结果不尽如人意，那么不管他是“老油条”还是新人，一律按照公司的制度来。
如果他的绩效结果还可以，但是处于动力不足的状态，那么我们考虑引入新人去激活团队，也就是“鲶鱼效应”。不吐故而纳新，这是非常重要的。
当然，在一个阶段里人力成本会变高，但是相对一个没有活力的组织，我们两权相害取其轻，而且整个带来的增效之后是可以cover这部分成本的。
所以当你的团队老员工特别多的时候，你一定要注入一些新鲜的力量，引入一些有冲击力的、狼性的，有事业心、目标感强的人来激活团队，让这些新鲜的血液对老员工形成一定的冲击。
第三，我觉得老油条还不是最可怕的，最可怕的是老白兔。
老油条可能油滑一点，但是绩效不一定差。而老白兔呢，他的价值观看起来很好，跟公司的很一直，但是业绩始终很差，调岗调了一圈，业绩还是上不去。
所以很多公司都是每过一个阶段就要做优化裁员。有的时候真的不是企业本身经营出现了问题，而是这种阶段性的淘汰，清剿老白兔，是保证组织活力，让组织健康更迭的一个非常重要的行为。
02
欧德张答：
首先，我觉得不要总是觉得现在的年轻人想躺平，没有积极性。
我在课程中跟大家分享过，每一个领导者，都应该有两个关照：一是凡事先在自己身上找原因；二是从系统层面找原因。
可以思考一下：
● 是不是公司的制度设计妨碍了年轻员工的积极性？
● 有没有给到年轻人足够的成就感和意义感？
● 是不是因为日常的表扬不够，还是倾听、授权不够？
● 是不是我们给的负面打击太多，正面积极的表达太少？
● 是不是我们没有发挥他们的天赋，把他们放到更擅长的岗位上？
这些都是整个系统的问题。
如果这些系统的结构性问题没有解决，看到问题就简单地判断说现在的年轻人没有积极性，总是想躺平，我觉得这是需要去反思的。
03
Q：如何面对员工发布公司负面评论，传播消极信息？
欧德张答：
这种情况其实蛮多的，之前也有人问过我这个话题。
我还是那个逻辑：第一看系统，第二看自己。我认为，所有的领导者都应该学会这样的思考逻辑，这样你才能解决一个更长远的问题，而不只是解决当下的问题。
如果只是头痛医头，脚痛医脚，那么头痛、脚痛很可能会持续出现。
因为在一个组织里，每天都会有很多事情发生，很多的人际摩擦，很多的业务运行，所以我们一定要学会站在系统的层面去解决根本性的问题，这才是关键。
所以首先在制度文化上面，我们有没有有没有去制定一些规则。
我觉得员工有抱怨很正常，但是我们可以制定一条制度：可以向上抱怨，但是不能平级抱怨，也不可以向下抱怨。甚至成为公司的高压线。
甚至可以非常明确地告诉员工，我们不支持你这么干，但是我们给你一个通道，就是向上抱怨是可以的。
这是第一个，在制度和文化上做一个确认。
第二，我认为，从情绪和感受上，每一个抱怨的人一定有一种未被满足的需求。你可以去跟他聊一聊，他抱怨的是什么。可能他只是需要有人倾听，或者就是想发泄一下，因为平常没机会上级找他聊一聊，可能聊完之后就没啥事了。
当然，同时也是提醒他，这样的抱怨不可以往下走，也不可以平行走，我觉得这样就可以了。
这就是第二个，要关注到具体的人未被满足的需求。
第三，可以在企业中建立一定的渠道，让员工在某一个时间和空间里可以畅所欲言。因为很多人是没有向上抱怨的胆量的。
如果他没有胆量向上抱怨，但是又不能平行抱怨，不能向下抱怨，他的情绪就会积累，可能在某一天就会爆发。
所以我们可以去设置一个渠道，可能是内网的一个板块，或者是一个和CEO面对面的圆桌会，让情绪集中爆发一次。
而且这样的空间必须是实名制的，而不要匿名制。如果是匿名，就很可能变成完全是情绪的宣泄，而缺少理性讨论的部分。
我知道滴滴内部有一个可以不署名表达想法的空间，我个人是非常不赞成的。因为职场上的成年人，需要对自己的语言负责，哪怕抱怨，也要抱怨得有点价值。
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