很多企业都认为自己有非常清晰的战略，然而却无法落地。为此，领导们使出浑身解数，从KPI到OKR，从人员管理到人效管理，但大部分措施的成效并不能让人满意，甚至有些还与战略的本意背道而驰却不自知。

而这一切的原因都只有一个，就是战略只是浮于上层，下层员工并不知情，只能像无头苍蝇一样乱闯。

《领导力密码》中说：战略性的领导力要求将战略能力贯穿到组织中。

通常，首席执行官或高层管理团队承担战略思考的重任，他们有责任明确整个公司的方向。如果公司各个层面的员工不仅理解公司的前进方向，受到了鼓舞并铭记于心，而且知道如何将战略落实于自己的日常决策，那么战略就真的落地了。

通过观察众多的愿景、使命、宗旨、战略和目标的声明，我们确定了适用于任何组织的6项标准，我们称之为“战略落地的6大要素”，这些标准可以帮助任何层面的领导者明确自己的方向。

01

雄心

要想让战略扎根下去，就必须让员工相信战略的内在价值，在个人层面建立情感联系。美国前总统约翰·肯尼迪在1963年的一篇简短而充满激情的演讲中，开启了一个全新的空间项目：“我相信，我们这个国家要在未来10年内，实现一个目标，那就是将人类送上月球并安全返回。”肯尼迪的战略清晰明了，激发了人们的民族自豪感，结果也令人惊喜不已。试着想想，美国国家航空航天局的工作人员听到这番话时会是什么感觉？他们必定会对该项目更加投入。

02

行动

要想让以价值观为基础的目标变得可信，就必须将目标转化为具体的行动。要明确这些行动，有一个方法，那就是让员工审阅一份草拟的价值观声明，问他们三个以下问题：

我们提出的公司内部价值观对你来说是否重要？如果不重要，那么你认为什么样的价值观重要？

什么样的行动会让你觉得这些价值观很真实？我们要加强哪些方面？减少哪些方面？停止哪些方面？开始哪些方面？

如果公司践行这些价值观，你是否更有可能会帮助公司取得战略成功？

03

顾客导向

顾客导向：战略领导者要将外部的顾客期望转化为企业文化。换句话说，顾客期望要能驱动领导者和员工的行为，从员工的雇用、培训和支付系统到领导者传递的信息。战略领导者要问问自己：我的领导方式是否能将顾客期望与员工行动联系起来？顾客喜欢的员工会不会选择我们的企业作为其雇主？如果顾客看到我们的绩效管理系统，他们是否会喜欢我们指定的行为和结果？顾客是否会乐于接受我们提供的培训和沟通？当内部管理实践符合顾客期望时，公司文化就能够支持顾客期望。

04

纪律

纪律在过去的20年里，商业世界致力于缩小规模、裁减员工、精简机构、重组结构，然而我们惊讶地发现，组织的管理组织结构对顾客来说不是非常重要。试想一下：顾客是否知道或关心公司管理层的人数？答案是否定的。但是顾客了解管理层的工作出色与否。组织的身份源自组织做好事情的能力，比如满足Web 3.0用户的需求。这是因为组织有一些独特的才能：能够合作、学习、随机应变、文化变革、创新和服务顾客以及保持高效并负责。

战略家必须不断地由外及内地明确战略，塑造组织。

05

激励

激励员工还需要第二种情感联系，即自己的希望与未来之间的联系。“这会给我和我的家庭带来什么？”指标和纪律只能让人按部就班地执行公司战略、服务客户，而如果让人们相信他们是在创造自己的未来，就会让他们的工作充满活力。家乐氏（Kellogg）不仅销售谷物早餐和零售点心，而且还帮助世界上的人们享受更健康的食物，从而赢得了员工的支持和拥护。实际上，家乐氏的零食在内部被称作“有益健康的零食”。

06

专注

专注战略在肯定一些事情的同时，也否定了一些事情。如果领导者能够将注意力集中在任务上，而不在非战略性但有诱惑力的事情上分散时间、注意力和资源，战略就会取得成功。

07

戴维·尤里奇是人力资源管理领域大师、全球知名人力资源管理咨询专家，被称为“现代人力资源管理之父”。

他通过大量的案例研究，发现了杰出管理者身上60%的共性规律，深刻剖析了领导力的本质，形成了一套领导力准则，这些发现都写在了《领导力密码》一书里。

如果你是企业老板、CEO或CHO，《领导力密码》这本书可以帮你把战略精準落地执行，建立更好的人才通道以期达成目标。

如果你是中层管理者，例如人力资源部总监或者部门负责人等，这本书可以让你更好地激励下属，打造一支能打胜仗的团队。

如果你是一个靠自己产出的职场人，这本书会给你一个框架，囊括所有杰出管理者都具备的知识、技巧。你可以通过读这本书，让自己成为团队中蕞有影响力的人。

为什么要真正地训练你的领导力？原因就在于，领导技能，不仅仅是给领导者的，其实是给我们未来的每一个人。希望各位拥有真正能够领导自己的能力，未来成为真正的卓越领导者。