01

比尔·盖茨在一次TED演讲中提到，反馈对于改进教师教学水平具有相当重要的作用。他说，美国学生的阅读水平在全球的排名连前10都没有进，很大程度上在于美国的老师们缺少有效反馈，超过98%的美国老师得到的反馈只有一个词：满意。

没有具体的评价，就很难去拆解“满意”背后隐藏的问题。没有反馈就没有改进，也就没有优化的可能。

基于教学评价反馈不足的问题，在西方一些大学，已经开始邀请毕业的校友对当初的课程进行评价，以便评估这门课程对毕业生未来工作的帮助和影响，并听取校友对课程设置的意见。

02

在职场工作中存在类似的情况，很多下属听到领导对自己的评价，不是来自于直接上司的辅导，那是从其他人口中听到的二手消息。

如果这个二手消息是正面的，能起到提到鼓励下属的作用。一旦下属从其他同事的嘴里听到领导批评自己，却没有当面指出自己问题，并提出改进意见的时候，会给今后的工作冲突埋下情绪伏笔。

有的时候，上司甚至莫名其妙的感受到下属的抵触情绪，问题来源于此。

当然，靠谱的下属即使是从其他人口中听到批评意见，也能够反省自己是不是真的存在这样的问题。如果是，要改正，如果不是，要想办法反馈，并通过自己的表现击破流言。

靠谱的上司，应该是私下里当面指出下属存在的问题，而不是在别人面前批评他，因为那样会被人质疑你的领导能力和团队辅导能力。

一方面是渴望得到反馈并提升自己的下属，另一方面是基于中国文化不愿意当面指出对方问题的上司，这会导致下属工作找不到提升点和突破口，上司也一直对下属是不满意的状态。

03

当然，现实中也存在这样的情况。一方面是不愿意改进自己工作方法，不愿意升级自己态度和能力的下属，因为一旦升级，就意味着自己需要改造自己，比较痛苦，这让很多人望而却步。

一方面是无法指出问题，或者看到问题却无法给出建议方案的上司，这让上司在和下属谈工作改进的时候缺少信心，时间长了上司就会放弃这种想法，任下属自生自灭。

简言之，如果上司能够发现下属的不足，却不告诉他，就是上司最大的问题。

如果下属能够听到上司的批评与建议，那么不去改正和升级，就是自己最大的问题。

这种“不说”和“不改”的状态，对于上下级关系、团队发展都存在很大的负面影响。

好的团队，不是窝里斗，彼此不服气，彼此看不起，彼此拆台，看彼此的笑话，而是帮助团队里的战友成长，分析彼此存在的问题和建议。

04

林正刚说：作为一个管理者，你的第一责任就是让你的下属成功。

我对这个问题的看法是，你必须经常给下属反馈，才能帮助他们成长。

第一，上级和下属最好的关系是彼此成就，而不是互相提防。同事之间也是如此。

上级应该努力为下属提供尽可能的支持与信任，与他们站在一起，而不是有工作让下属加班，自己不管不问，直接开溜，当甩手掌柜，等到下属出成绩时，再进行收割。

上级应该积极提供空间，让下属充分发挥自己的能力，并肯定下属的成绩，适当在更高的平台推出和展示下属的业绩。下属的成绩，也是上级的成绩，不需要争，不需要抢。

第二，下属应该积极承担自己的责任，提供尽可能不需要上级反复修改的工作结果，减少上级的压力。

下属最好也能积极承担上级的一小部分职责，积极提供智力支持和行动支持，关键时候能补位。

05

如何判断一份工作是否有价值？一般有以下三个标准：

    第一，你的工作本身存在可以提升的空间，并且你愿意投入时间和精力去研究如何才能提升。 第二，你的上级愿意给你指导建议和反馈，帮助你成长。 第三，如果工作做的好，你有升职加薪的机会。

记得五六年前有次参加培训，听某HR总监分享了自己培养下属的案例。他每天中午12：30-13：00，给部门员工培训半小时，坚持了两年，各个工作模块都讲，理论+实操。培训之后还要出试卷给他们做。

对做错的部分，他会认真辅导和反馈，告诉下属，到底是理论知识没有掌握，还是实践考虑得不够周全。

刚开始大家都受不了，感觉他太残暴了，连劳动合同法都要求背下来。后来时间长了，大家也都习惯了，才慢慢发现自己的专业水准提升不少。

每个人都有了自己很好的发展机会，升职加薪的机会也更多了。其中有个90后下属跳槽到某个公司直接当HR经理了。那段辛苦但有收获的时光，他们一辈子都记得。工作上哪有什么捷径？别人只是把你看电视的时间拿来学习了。

我私下问他为什么这样做？

他说，任务重，人手少，能力弱，必须快速帮助他们成长，才能让团队整体快速上升。另外，当他们把时间都用来学习了，就没时间去关注八卦，去勾心斗角了，每个人都看到自己的快速成长，而且能够看到这种成长给自己带来的收益。

06

在团队管理中，上司应该多在公开场合表扬下属，特别是下属有较大改进、取得不错业绩的地方，让老板及其他领导看到自己团队的积极氛围，也为下属将来的升职加薪做一些舆论铺垫。

上司也应该在私下的场合多批评下属，并实事求是地帮助下属分析，自身存在的问题，如何去改进，并制定改进的计划和后期的检查，形成有效的“改进闭环”，帮助下属成长。

你在团队，你是同事和下属的问题解决方案提供商。

你离开了团队，每个人心里都会记挂和感激你的帮助。

这就是最好的团队状态。

虽然这很难，但只要你亲自行动了，慢慢就能影响一些人，影响一个是一个。当你影响的人数越多，团队氛围也扭转得越快。

营造彼此互助的氛围，实现组团式的跨越式成长，才是每个上进的职场人追求的目标。