关于人效的价值，相信大家都能感同身受，尤其是在盘点人力规划的时候。那么HR到底如何能做到人效提升呢？这时候你是不是率先想到了降薪裁员，这的确是一种有效的方法，但并不是唯一的答案。

想要人效提升做得好，基础理论少不了。

作为HR，我们要基于一定的逻辑寻找突破口，那么我给大家一个原生方程，即：

效率等于产出除以投入——效率=产出/（时间*成本）。

对于分子而言，如何在人力成本和时间投入不变的情况下增加产出呢？答案是提高单位时间内的效率。对于分母而言，如何减少时间投入和人力成本的浪费呢？这本质上是在考验企业人力和时间规划的能力，能精准判断出时间和人力的浪费。
下面我们就具体说说HR提升人效的可行方案。

    洞察战略发展，制定人才规划

在快速增长的组织中，准确预测招聘需求是人才管理的最大难题之一。基于此，HR团队需要提前展开人才规划，了解支持新产品需要哪类员工；当前团队的技能和知识差距在哪里；外聘人才需要具备何种特质；组织结构如何搭建，并规划如何开展内外部招聘，基于前瞻性的人才规划，HR团队可以明确未来雇员画像，更有计划、有机制地开展工作，实现招聘的可预测性。

    精准识别人才，提高用人效率

在招聘完成，HR可以运用人才画像快速识别人才，保证内外招聘的人岗匹配；员工入职后，可通过智能排班系统最大化发挥员工价值，并使用考勤软件实时监测员工工时和效率，掌握用工风险和用人效率。

    关注人才发展，实现进阶成长

人效提升的有效途径之一就是加强人才培养，使现有人才的能力得到横向、纵向延展。在人才培养上，HR首先需要筛选培养对象，将培养资源投入到那些值得培养的人身上；同时应该关注复合型人才培养，数字化时代企业愈发重视敏捷迭代，复合型人才更擅长跨界联合，打破常规业务思维去思考和解决问题，更能实现技术和产品创新，解决跨领域任务。

    建立激励机制，激发人才活力

建立灵活的激励机制，合理分配薪酬、股权、荣誉、职权调动等激励资源，可以让员工在平台上创造更多价值。

通过人效方程式，我们会发现人效管理始于战略，成于组织，终于执行。人效提升需要好的经营和管理来保障，在这期间，我们必须时刻清楚企业需要多少人，实际多少人，以及干得怎么样。我们可以通过一个实际案例来更深刻地感受一下这个逻辑。
分享一个制造业人效提升的案例

我们来看一家制造企业，横轴是时间进程，纵轴是不同措施在不同年份的对人效优化提升带来的价值，右侧的纵轴是员工数量，效率的提升意味着员工人数的减少。
那么，它通过哪些措施来改善人效呢？

在早期，他通过自动化和工艺改善来不断提升效率，因为在那个阶段劳动力短缺，人工成本越来越高，自动化带来的改变非常显著，人数从12000多人下降到5000多人，但是到后期，这种方式的边际效益逐渐下降，因为一些岗位的工作不可避免地要通过人力来完成。所以2018年之后，这家公司开始采用劳动力管理来优化人效，并且取得了一些成果，员工人数下降到4400人，而且边际效益还在不断提升，最后让三种方式形成合力。

如果你也是一家制造型企业的话，这家企业人效提升的几种方式，以及在什么阶段采用什么样的方式的经验非常值得借鉴。具体在劳动力管理领域，这家企业做了三件事。
首先，梳理产线用人标准

每产线都有不同的工位，要生产多少订单需要配备多少人力标准，花了半年时间对100多条产线进行梳理，包括岗位分析、减少不合理的人员配置、错峰生产的排班等。
其次，完善了员工能力矩阵

因为人岗匹配才能保证生产的效率和安全质量。
最重要的是第三步，实现中央排班的模式

企业根据不同订单不同产线生产的波峰波谷的差异，进而对人力进行资源共享和统筹管理，进而实现人力价值的最大化，通过第三步的工作，人力下降15%，背后的成本节约显而易见。

总的来说，人效管理就像是一台精密的仪器，队伍状态和职能运作好比其中的齿轮，稍有变动，对于仪器的状态都有明显影响。而人效提升本来就是一个永恒的话题。