管理老员工，可以从这几个方面入手：

1、因人而异、分而治之：针对不同老员工，一对一定制管理使用方案和控制处理预案

2、明升暗降、架空实权：对问题老员工实施明升暗降的措施，架空实权后再酌情处理

3、激将为上、请将为下：在需要老员工上的任务上，采用激将的方法为上，请将为下

4、培养新人、逐步替换：培养新员工、震慑老员工，对问题老员工制定计划逐步替换

5、强化考核、优胜劣汰：对不好处理的老员工强化考核，和新员工公平竞争优胜劣汰

6、制度约束、按规处置：制定完善的人才梯队计划，为老员工制定职业计划妥善安置

7、老骥伏枥、发挥余热：对有重大贡献且态度积极的老员工，继续委以重任发挥余热

下面我们深入分享：
01
因人而异、分而治之：针对不同老员工，一对一定制管理使用方案和控制处理预案

俗话说家有一老如有一宝，老员工有很多是跟随企业一路创业过来的见证人，管理者可谓是又爱又恨。

管理者对老员工爱的是：

    老员工是企业核心技术的掌握者和带头人，是员工的标杆、团队的骨干
    老员工在重大、关键的工作任务上，更加有担当、更加可靠
    老员工掌握着重要的企业资源、甚至是客户资源、外部人脉

管理者对老员工恨得是：

    老员工掌握了应对管理者的方法和经验，在执行上变相变形，总是偏离了管理者的初衷
    老员工对新员工的排挤、欺压、陷害，让企业难有新的技术人才出现
    老员工掌握一定资源，开始混日子养老，出工不出力，成本居高不下
    老员工掌握技术核心，把控重要位置、威胁到管理层的权力
    老员工搞山头、小团队，侵占企业的利益，中饱私囊，让企业长期遭受巨大损失
    老员工掌握领导、老板的脾气弱点甚至秘密，管理者投鼠忌器不敢轻举妄动

那么针对这样的现实情况、复杂的问题，管理者又该如何是好？

解决的方法是因人而异、分而治之！

针对不同老员工，一对一定制管理使用方案和控制处理预案，留下好的老员工，逐步有准备、有预案、有方法、有手段的处理掉问题老员工。


02
明升暗降、架空实权：对问题老员工实施明升暗降的措施，架空实权后再酌情处理

管理掌握实权的问题老员工，先要架空他们的实权，架空实权最简单的方法就是明升暗降。

所谓明升暗降，是以提拔老员工为名义，拿掉老员工的实权，调任老员工到虚职的岗位上就职。

当然，这个虚职岗位不能是明显的虚职，可以是以下形式：

    企业规划建立新的部门，由老员工负责，任命老员工为新部门负责人，人马从外部招聘
    企业策划新的项目，由老员工负责，任命老员工为项目负责人，即日起专职负责项目运作
    企业建立分公司，委派老员工负责筹建
    企业提拔老员工到管理或其他岗位，委派老员工外出学习镀金

只要调任了老员工瞬间就架空了老员工，在稳住团队的同时，对于老员工的进一步处理，管理者尽可酌情办理。


03
激将为上、请将为下：在需要老员工上的任务上，采用激将的方法为上，请将为下

管理能实干的老员工，最好的方法是用激将法，而不是请将。

所谓激将法是指重大任务请老员工参与计划，但在最终负责人的选择上，把老员工排除在外。

这会令到老员工感觉被轻视、冷落，逼老员工主动放下心里的盘算和条件，积极的承担重大任务。

若老员工已无斗志，那让老员工做个扶手也是恰如其分。

请将的做法是需要慎重使用的，一般老员工经验丰富，对于工作任务有经验，但会顾虑太多个人的利益和精力，一旦开口请老员工做负责人，老员工必定摆明车马来谈条件。

所以请将不如激将，在需要老员工的任务上不妨一试。


04
培养新人、逐步替换：培养新员工、震慑老员工，对问题老员工制定计划逐步替换

管理老员工是一方面，企业要发展需要更多的新员工，这是另一方面。

在管理上可以恰好利用新员工，来实现对老员工的管理：

    长期招聘新员工，建立新员工梯队，优胜劣汰找到值得培养的新员工
    重点培养突出的新员工，对老员工形成震慑
    让老员工带新员工，考验新员工的同时，也考验老员工
    对待新员工不积极、不配合的老员工，制定计划逐步替换
    对待新员工积极、主动，能顺利培养出新员工的老员工实施奖励

在管理上同样的问题，不一样的态度得到不一样的答案，通过新员工考验老员工，让老员工自己选择用哪种态度对待，自己决定自己的命运。


05
强化考核、优胜劣汰：对不好处理的老员工强化考核，和新员工公平竞争优胜劣汰

管理技术止步不前、辞退存在困难风险的老员工，用强化考核、优胜劣汰是很好的方法。

干了几年十几年的老员工，如果在技术考核中输给了新到公司的员工，那在新员工面前也会颜面扫地。

这种方法一视同仁看似公平，实际上就是针对那些常年不学习、不进步、一心混日子的老员工。

管理者需要做的只是一视同仁，等老员工自己提出调职或辞职。


06
制度约束、按规处置：制定完善的人才梯队计划，为老员工制定职业计划妥善安置

老员工为什么难管，无非是摸透了公司制度，熟知了领导和老板的脾气。

制度上有缺陷、有问题，那就修补缺陷问题。

管理老员工不能搞一刀切，因为有被老员工群起而攻之甚至鱼死网破翻脸的风险。

从管理上制定完善的人才梯队计划，为老员工制定职业计划做妥善的安置，把这些写进企业的制度规章里，这是对老员工的安抚。

制定针对老员工各种问题的制度、规章，并纪律严明按规处置犯错的老员工，是对老员工的控制。

中国企业的管理之道，妙就妙在阴阳文化对于管理的运用，即一手安抚、一手打击、一手关心、一手无情。

至于老员工如果自身没有问题，当然就不会经受这些，可一旦自身有问题又想拉公司当垫背，那么这个阴阳的手段就有用武之地了。


07
老骥伏枥、发挥余热：对有重大贡献且态度积极的老员工，继续委以重任发挥余热

老员工有优秀的吗，当然有！

管理优秀的老员工，是让这些老骥伏枥的老员工有可发挥余热的任务。

对有重大贡献且态度积极的老员工，不妨继续委以重任，让老员工发挥余热。

在管理这些老员工时，要注意：

    熟知老员工的能力、性格，对工作风险有预测有分析
    基于对老员工的了解，为老员工配备几个助手，帮助老员工弥补弱点
    在任务过程中，不可轻信老员工的汇报，要多方求证
    在管理上对老员工一视同仁，避免对老员工的成见、偏见而忽视管理