你是否经历过经常经历过这样的场景。


当公司业绩下滑了，管理者就不断地给员工做激励；

当今天客户成交率下降了，管理者不断给员工做激励；

当今天新客户的数量少了，管理者不断给员工设激励；

当今天团队没有状态了，管理者也不断给员工设激励。

......


我们不难发现，当团队遇到困境时，管理者一直都想办法通过激励来扭转局面，看似管理者也很努力，但是实际上收效甚微。



为什么一味地设计激励，最终管理会变得无效？


因为激励的基础是要在有科学的路径、方法、流程的基础之上才能做的，而且激励要多元化。


否则，激励就如同“拔苗助长”，最终没有任何效果，反而容易起到反作用。


作为管理者，我们还应该做什么才，能带团队有更好的结果呢？


01

以身作则，趴在地上跟团队一起打仗


管理者要以身作则，只要观察那些真正出类拔萃的组织，总会发现有那么一个、二个或三个这样的人，以身作则，树立风范，这具有十足的说服力。


有一个高层主管做好榜样，然后其他人也会知道他们可以做到。对于每个管理者来说，这一点尤其重要，因为资源管理者自己做到了，员工才会跟随同时做这么多的事情，才能真正激励到他们。



与此同时，管理者不要高高在上的指挥，杜绝官僚主义，一定要好好地趴在地上干活。


每天早晨你看着镜子，当你在刮胡子或者抹口红的时候，你问自己：


在镜子中看到的这个人是你想看到的人吗？

你想当你所看到的这个人吗？

你今天真的有和团队一起趴下来打仗吗？

由于你贪图省事、背信承诺、贿赂、做一些短视的事，你会感到不安吗？

你是那样一个人吗？

你在镜子里看到的人是你想见的吗？

.......



这就是镜子测试。


这之所以重要是因为，你或许可以愚弄组织以外的人，可是你没有办法愚弄组织内部的人，你做出什么行为，他们也会做出什么行为，你将会腐化整个组织。


02

除激励外，做好监督、指导的角色


一个管理者只有踏踏实实的帮助下属成长了，下属才会心甘情愿的服你，而不会表面说领导你多么棒，多么厉害，但是心底里看不起你。


监督指导我给大家分享三个方法：


1、目标追踪：发现目标偏差，维持目标弹性，加强上下级沟通


我建议在组织中，每一个管理者都会让员工有写日报，写周报，写月报的习惯，管理者需要不定时的对员工的目标完成偏差去进行及时的盘，保证目标能够再按规定的时间内完成。


同时，在制定目标和分解目标的过程当中，需要跟员工及时地进行沟通，而不能站在管理者的主观意识上去制定目标



2、及时反馈：主管与执行目标下属随时保持联系，并逐级呈现目标进展状况及说明


在反馈的过程当中，很多组织内只有上对下反馈，员工不会主动跟主管进行反馈，主管说什么我就照做就可以了。


其实这样是不对的，沟通一定要做到双向的沟通。管理者一定要问员工在整个过程当中有什么问题？做到哪一步了？还需要什么样的资源支持？是否需要团队进行协同配合？等等问题进行追问。



3、及时辅导：分析目标执行不佳的原因，并针对其进行辅导


我们需要及时在组织内“闻味道”了解员工对于这个工作任务是否清晰明了？是否有足够的技能去完成？


而我们也要及时地对于员工的工作进行跟踪辅导，辅导就包括他们工作效率、工作方式、工作工具方面的辅导，真正帮助员工高效的完成既定的任务。


03

将激励多元化，不单只是物质上的


我们认为任何组织的价值都是由人创造的，能否通过管理有效激发有限的人力资源，创造无限价值，将决定一个组织的命运，也是激励员工的根本目的。


美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求分为五类：生理、安全、社交、尊重、自我实现。



公司不但要提供物质激励，还要开展精神鼓励，两手都要抓，两手都要硬。


物质激励：加薪、福利、奖金、股权分享、培训机制

精神激励：荣誉、培训名额、树立标杆榜样、晋升提职

情感激励：信任、尊重、关心等。


尊重员工的每一份付出，重视员工的每一份劳动。


最后总结


人是企业发展的第一生产力，满足人性多方面的合理需求，真正实现“以人为本”，激发人性光辉的一面，才能最终实现成就个人和企业的双丰收。