人力资源规划
· 什么是人力资源规划？
所谓人力资源规划，其实并没有那么神秘，现在市面上卖书的或者所谓的培训的老师，总是搞的那么神秘，简单来讲，人力资源规划的内涵及外延如下，
· 1、人力资源规划必须要与企业战略规划相匹配，服从于组织战略，为实现战略目标而做的人力资源规划；
· 2、人力资源规划是属于企业战略规划中的职能战略，另外还包括市场营销方面的战略、财务、技术、生产、信息等规划，这些都需要与企业的发展和企业战略规划相匹配，为实现企业的战略目标做服务、匹配；
3、人力资源战略规划包括：企业的“选用育留”及相关的提升人力资本的价值点的策略，也就是说先有一个大的框架，然后分解到人力资源六大模块，而且不同阶段所制定的人力资源战略规划侧重点是不一样的，比如有些企业处于快速扩张阶段侧重于招聘与配置规划、人才培训与开发？有些企业处于稳定状况，如何提升企业的绩效，则侧重于企业的薪酬激励和绩效管理战略规划？
人力资源规划
是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 　　
人力资源规划的目标： 　　
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；
2、充分利用现有人力资源； 　　
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 　
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 　
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 　　
人力资源的核查：
是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 　
　人力资源信息包括：
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 　　人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 　　
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 　　
工作分析的作用： 　　
1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。 　
3、设计积极的人员培训和开发方案。 　　
4、提供考核、升职和作业标准。 　　
5、提高工作和生产效率。 　
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 　　
7、改善工作设计和环境。 　　
8、加强职业咨询和职业指导。 　　
工作分析的程序：
准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
工作分析的信息包括： 　　
1、工作名称 　　 2、工作数目 　 　3、工作单位 　　
4、职责 　　 5、工作知识 　　 6、智力要求 　
7、熟练及精确度 　 8、经验 　　 9、教育与训练 　
10、身体要求 　　 11、工作环境 　　 12、与其他工作的关系 　　
13、工作时间与轮班 14、工作人员特性 　　15、选任方法 　　
工作分析所获信息的整理方式有： 　　
1、文字说明 　　2、工作列表及问卷 　 　3、活动分析 　　4、决定因素法
员工招聘与配置
员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： 　　常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。 　　员工招聘中必须符合的要求： 　　1、符合国家有关法律、政策和本国利益； 　　2、公平原则； 　　3、在招聘中应坚持平等就业。 　　4、要确保录用人员的质量； 　　5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 　　招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 　　人员调配措施： 　　1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 　　2、进行人才梯队建设。 　　3、从企业内部优先调配的人事政策。 　　4、实行公开竞争的人事政策。 　　人力需求诊断的步骤： 　　1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 　　2、由人力需求部门填写“人员需求表”。 　　3、人力资源部审核。 　　人员需求表包括： 　　1、所需人员的部门、职位； 　　2、工作内容、责任、权限； 　　3、所需人数以及何种录用方式； 　　4、人员基本情况（年龄性别）； 　　5、要求的学历、经验； 　　6、希望的技能、专长； 　　7、其他需要说明的内容。 　　制定招聘计划的内容： 　　1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 　　2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。 　　3、录用基准。 　　4、录用来源。 　　5、招聘录用成本计算。
培训与开发
　　培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中： 　　培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 　　开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 　　培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 　　企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性 　　培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析 　　人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价 　　培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
　　招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 　　招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用.
绩效考评
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中： 　　
绩效考评意义：
1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 　
绩效考评目的：
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。 　　
绩效考评的作用：
一、 对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 　　
二、 对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 　　
三、 对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 　　
绩效考评种类：
年度考核2、平时考核3、专项考核 　　
绩效考评工作程序分为：
封闭式考评和开放式考评 　　
短期绩效考评效果评估的主要指标有：
1考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 　　
长期效果的评估的主要指标：
1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 　　给予员工考核反馈的注意事项
1探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈
6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
关键绩效指标KPI
1、 关键绩效指标简称KPI有使用价值，KPI核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。任何绩效指标是都是以战略为中心，过程是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法；
360度考评又称为全视角考评方法，
产生于英国军方对士兵考核的方法，指向被考评者的上级（60%-70%）、同事（10%）、下级（10%）和客户（10%）以及被考评者本人（10%）担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价。优点全方位，多角度，采用匿名评价．缺点：定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI评价相结合，使评价更全面，另外信处来源广，但是从不同渠道得来的并非总是一致，增加了收集和处理数据的成本，如果处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。
根据以下几点结合公司具体情况指定各岗位绩效考核．
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划
薪酬福利管理
薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中： 　　薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 　　
薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 　　影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。 　　岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。 　　
岗位评价的原则：
1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则， 　　岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 　　岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 　　
岗位评价的方法主要有
1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法 　　岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
劳动关系
劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中： 　　劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 　　劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 　　
无效劳动合同：
违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 　　试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 　　
劳动合同具备的条款：
1、 劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 　　
2、 劳动合同期限的分类：
3、 有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 　　
4、 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 　　
5、 劳动合同的终止的定义：
6、 劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 　　劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 　　劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 　　
7、 集体合同的定义：
8、 集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 　　
9、 集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。 　　
10、 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。 　　
11、 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 　　
12、 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 　　
13、 劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 　　
14、 劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院 　　
15、 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 　　
16、 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。 　　
17、 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。 　　
18、 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
管理中常见的激励方法
一，目标及立法
组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发，导向，激励的作用，管理者可以通过将组织目标，按阶段分解成若干子目标以此达到调动员工工作的积极性目标。
运用目标激励应注意以下的四点内容，
1目标设定要合理可行与员工 2目标设定要难度适当
个体的怯生利益密切
4目标内容要具体明确由定量要求 3应既有近期阶段性目标
又有远期的总体目标
二，物质激励
物质激励主要是通过物质刺激的手段，鼓励员工努力工作其主要表现如下
1工资 2奖金 3津贴 4股权认购 5额外的商业保险
在实施物质激励时，应注意两个方面问题，一是物质激励应与制度结合起来即在事前就制定好相应的奖惩制度并在组织内部公示， 二是物质激励必须保持相对公正
三，信任激励
能唤起人们最宝贵的最有光辉的忠诚度和创新动力的信任，信任激励就是激励主体用认同，鼓励，尊重，支持等情感对激励对象激励的一种模式，他被认为最持久最廉价和最深刻的激励方法之一。
四，情感激励
这种情感激励方式通过建立起人与人之间和谐良好的情感关系，来调节员工积极性的激励方式
五，行为激励
人的情感常常会受到他人行动支配进而使自己行为受到影响，我们常常讲榜样的力量是无穷的，通过宣传典型人物行为，能够激发人们的情绪，引起人们的内省和共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导人们的行动。
六，竞争激励
为了建立科学的激励机制，管理者在帮助员工设置合理目标并创建各种各样条件帮助其完成目标的同时要引进竞争机制，设置竞争对手让组织内部形成一种竞争氛围，让员工之间形成主动开展竞争。
七，赞美激励
管理者要实施激励赞美可以借用一下四个诀窍
1长处 优点方向 2真诚 贴切是钥匙 3他人禁忌是禁地 4眼神动作是辅助
八，奖惩激励
奖惩激励最常用，比如表扬，赞美，晋级，和批评，处分，开除等都分别时奖惩的常用形式
九，奖励的标准
1奖励工作的突出业绩，
2奖励卓越的工作品质，
3奖励治本的问题解决方案，
4奖励忠诚和责任心，
5奖励流程的完美改善，
6奖励和谐的工作氛围，
7奖励有创意的行为，
8奖励团队合作
十，惩罚原则
1惩 不应朝令夕改 而应形成规范，
2惩 不应公报私仇 而应大公无私
3惩 不应针对人格 而应针对行为
4惩 不应因人而异 而应一视同仁
5惩 不应惩治严苛 而应惩治救人
6惩 不应大错小惩或小错大惩 而应惩戒对等
十一，危机激励
管理者要实施恰当的危机激励，首先要能占得先机，发现危机苗头，进而掌握危机的状况，以下表现是预示危机可能发生
1团队人员频频流失 2团队人员拉帮结派
3团队的某项决策造成重大损失 4内部信息不畅，行动反应迟缓
5资金周庄不灵，项目运作终止 6产品或服务不断遭到客户投诉
7员工的某项工作涉嫌违反法律 8遭到组织内的其他团队或部门投诉
9团队成员相互推诿，工作效率低下
人力资源招聘
．管理人员面试试题样例（一）
对管理人员的考察一般从管理能力、决策分析能力、团队领导能力、情绪控制能力等方面展开，其面试试题的内容如下表所示。
管理人员面试试题样本
考察内容面试试题
管理意识1.谈谈对管理的理解
2.企业文化的作用
3.企业良好发展需具备哪些条件
管理技巧1.如何处理部门之间的矛盾
2.如何调动员工工作积极性
管理风格如何对下属授权
请描述一下您是如何对员工进行管理的，并举个例子说明
决策能力现有一个项目，急需请总经理批示，而总经理一时联系不上，您会怎么处理
监控能力如何监控和支持下属的工作
团队管理能力如何领导一个高效的团队
学习和知识更新的速度是否经常阅读管理书籍
情绪控制能力如果我们公司决定淘汰你，你认为您面试表现中所反映出来的不足之处在哪里，以至于我们做出那样的决定

2．管理人员面试试题样例（二）
管理人员面试试题
1．你认为一个合格的管理者，应该具备哪些基本素质？
2．一家企业要取得进步，哪些方面是决定性的？
3．你认为本行业未来十年面临的最大难题是什么？你打算如何应对？
4．你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？
5．儒家强调以仁义治国而道家强调以制度治国，你会如何取舍？
6．在工作中，你如何对下属进行授权？
7．你是如何监督和支持下属员工开展工作的？
8．您怎样处理与其他部门之间的矛盾？
9．开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管理人员，你将如何领导和团结团队成员？
10．有人认为事必躬亲的管理者一定不是一个好的管理者，你对此有何看法？
11．你通常怎样制订和监控一项大型的计划？
12．你的下属没有按时完成任务，上司责备下来，你应该如何应对？
13．最近读过的管理方面的书籍有哪些？
14．在工作中，要你的客户、上级、同事接受你的工作思路和决定时是否遇到过困难，你是如何处理的？
15．海上战争：将军要攻打敌方战船，夜里他偷偷登上敌船，用手抹了一下敌船的一个角落，居然没有一点灰尘，于是他决定放弃攻打。这个例子说明了什么？


销售人员面试试题样本
考察内容面试试题
销售能力1.自我介绍
2.对自己最为熟悉的产品作一下介绍
3.对考场周围的任意一件物品作即兴推销
商务谈判
沟通能力1.请举一个说明你成功地说服别人按照你的想法去做事情的事例
2.请讲述你曾遇到的最困难的一次销售经历，期间，你是如何与客户沟通的
3.现场模拟：与某公司的采购经理进行业务谈判
工作经验1.描述某一具体业务的销售流程
2.如果让你对新员工以销售为主题进行培训，你的主要内容如何安排
3.在工作过程中，你是如何开发新客户和维持老客户的
求职动机你为什么来应聘这个职位
道德品质如果你的一位客户无意中落下了一个文件夹，其中有很多对你来说是很重要的商业信息，你打算怎么做
团队合作你的一位同事工作能力和业绩都不如你，可最近得到了提升，你如何对待此事
工作主动性请举一个本属于你的上级领导分内的工作而他却没有做，你主动完成的事例
情绪控制能力当你对客户进行推销时，遭到多次拒绝，你如何调整自己的心态
应变能力你做出了一个较大的决定，而事情的发展却事与愿违，你如何处理



2．常见销售人员面试样例（二）
常见销售人员面试问题
1．人们购买产品的三个主要原因是什么？
2．你如何看待拓展业务中的唱歌、喝酒等与业务无关的事情？
3．对于销售你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？
4．你认为什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？
5．你认为你的性格当中哪些是最适合或者最阻碍销售工作的？
6．你最典型的一个工作日是怎样安排的？
7．请你用3分时间推销一件产品给我。
8．谈一下你曾遇到的最困难的销售经历，你是如何劝说客户购买产品的？
9．请描述一下我们公司现阶段面临的市场竞争？
10．你所使用的典型销售方法和销售技巧有哪些？
11．如果公司给你定的销售任务很重，完成任务的时间又很紧，你用什么办法确保完成销售任务？
12．你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？
13．一般而言，从你和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？
14．你怎样才能把一个偶然购买你产品的人变成经常购买的人？
15．当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？
16．假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那家公司内部很多人强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？
17．你希望与什么样的上级共事？希望公司给你怎样的发展空间？

HR如何做好网络招聘
大部分HR并没有利用好这个平台，至少没有充分的运用好。有的只是把职位要求挂上去，简历来了也不管它，单位催得急的时候赶紧发一堆过去，单位觉得可以，就联络求职者。我每次谈到网络招聘的要求都会和我的HR主管讲一个笑话，有一次一个人事文员联络一个求职者来面试，对求职者说，感谢您面试我们公司的职位，请问您明天有时间来公司复试吗？这位求职者听得糊里糊涂，说我好象没有投简历给你们啊，这个文员说，投了，我就是从您投到我邮箱的简历里找到您的，后来一查明，原来这份简历是一年前投的简历。这是个真实的笑话，也许大家不会做得这么离谱，但是HR们漠视求职者的经历已是一个不争的事实。
网络招聘这个平台，用得好，可以解决公司中基层管理及技术人员的招聘需求。可以宣传公司企业形象，吸引更多更好优秀人才关注企业。可以透过网络招聘，了解人才市场的行情，进而及时调整公司的人力政策,也可以为公司储备各级人才，在需要时，能及时联络对方，确保公司人才来源。那要如何达成这几个目的，老HR和大家谈谈自己的做法。
第一：当然还是网络公司的选择，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，可以考虑选择什么样的网络公司，目前的网络招聘，主要有二类，一类是辐射全国的网络公司，一类是以某城市为中心辐射整个地区的网络公司，当然还有一些不入流的，即使你不出钱，也免费帮您发布信息的网络招聘公司。从层次上分，一种是中高级人才的平台，一种是依托人才市场包含各类人才的网络公司。一般的公司选择一个网络平台，就足够招聘用，大的集团公司，网络招聘有的同时用了二至三家，如果你们公司规模在1000人以下，我建议用一个网络招聘就够了，如果你们公司不是分公司遍布全国，选择以你们所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点，这样的网络招聘费用一年在3000至4000之间，当价格的高低取决网络公司的服务内容，如果需要网络公司的人协助你招聘，或发布一个什么首页广告什么的，价格当然就很贵了，据我的经验，这些东西除了增加公司的支出费用外，并不会明显带来什么其他的益处。选择网络招聘公司，客户的服务并不太重要，现在的网络公司，想让你签合同时，电话会打个不停，态度是好得不得了，签完合同，就不太想和你联络了，用他们的话说，最近很忙，业绩压力大，能不能帮我再介绍一家公司什么的，所以也不要太指望她们来帮你，全靠自己。
第二：发布在网络上的信息，发布在网上的信息一般有公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等，这些信息是求职者评判公司的第一手资料，所以要认真对待，公司的简介方面要说明清楚几点：公司的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，职位信息要明确年龄、性别、学历、专业要求，也要将这个职位的基本职责发布出来，让求职者衡量自己是否可以胜任，从而决定要不要投这家公司，公司的联络方式，电话传真都不要留，除开你可以亲自接得到并且不介意一些乱七八糟的电话。最好的方式当然就是邮件地址，我的做法是不同的职位留不同的邮件地址，最好是应聘单位主管的地址，他们认为初步合适，再由人事联络面试。这样会让不同的简历得到很快速的回复和处理。公司有较好的图片彧有网址都是可以放上去的，要让求职者尽可能多的了解公司的信息。职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新，及时更新信息，这必须由专职人员来管理，当然让HR的主管甚至更高层拥有登录的密码，也是必要的。
第三：别把网络当超市，什么职位都摆出来，也不要同时发布几个高阶主管的职位，除非你们是一个新厂，我就见过，有个工厂，开了10多年了，一下子招人事部长、生产部长、财务部长，品质部长，让人感觉这家厂高层大换血，或者根本就没有招工的诚意，只是想收集一下简历，让一些人面试，学习一下经验。网络招聘我建议一次发布不要超过10个职位，挂了一个月还没有招到人的职位要检讨一下，可否用其他方式去招，长期挂到上面的职位，只会让别人对你们公司的网络招聘失去信任。
第四：对所投简历的管理，公司信息发布出去，各种简历就会纷至踏来，如果不及时处理这些信息，即是对公司资源的一种浪费，也是对求职者的一种不尊重。我们会要求HR有人负责记录，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，以后可能用得上的，一种是可以进一步了解的，前二种会发回复信过去，谢谢他们的面试，最后这个会安排人员进行确认沟通，其实大部分在网上投简历的人员，都是骑驴找马，有工作在身的，所以在与对方电话确认时，要先询问对方现在说话是否方便，并一一进行确认。每天应该对简历进行处理，不符合的简历，也不要删掉，下载下来，分类，符合的简历打印下来，标注面试时间，电话确认的基本情况。
第五：预约求职者来面试，这个环节非常关键，一般的职位由HR部门的招聘专员来联络，招聘专员在与求职者预约时，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知，主管以上的重要职位建议由HR主管或面试单位主管与面试者直接沟通，再决定是否要其来公司复试，也许叫主管们预约会浪费一些时间，但是如果预约一些明显不合格的人员来面试，会浪费更多人更多的时间。
第六：网络招聘可以与现场招聘互用起来，是一些老道的HR的做法，常见的是把网络上基本符合条件的人才预约去人才市场初步面试，另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去人才市场时，直接先奔你的摊位而来。
网络是公司发布信息的窗口，希望大家都懂得用好这个窗口，做好窗口服务，为招聘人才发挥重要的作用。下次和朋友们谈谈HR做何做好面试官，这里有一些老HR的经验和心得，期待着与朋友们