高级人力资源法务师职业认证办公室
人力资源和社会保障部中国就业指导中心
举办高级《人力资源法务师》国家高级职业认证报名通知
---企业最紧缺的人才，企业最实效的岗位
成就新时代企业HR管理法务专家
各企、事业单位
随着国家人力资源和社会保障的相关法律法规的正式实施，企业与劳动者之间的劳资纠纷日益增多，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧。在国外众多大型知名企业中、有近90%的人力资源管理部门拓展了人事法务,国情和市场决定了对人力资源法务方面的专业人才需求迅速倍增。目前中国人力资源法务人才的市场缺口达到100万人以上，为此国家人力资源和社会保障部中国就业指导中心国家职业培训项目管理办公室推出了《人力资源法务师》取证核心课程项目。---铸就高级法律与人力资源双向复合型人才。
高级《人力资源法务师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理过程，使人事管理科学化、规范化、为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。破解企业人力资源管理难题，培养企业劳动关系管理高级复合型人才而专门开展的职业认证考试。高级人力资源法务师将最新最合适法律法规应用到人力资源管理工作中，创造出新的人力资源管理模式和工作方法，从而加强人力资源工作者在市场经济压力下的法务意识和操作技能。铸就高级法律与人力资源双向复合型人才。为学员日后职业生涯带来新的提升和保障！使HR在人力资源管理工作中更加专业，助HR更上层楼，身价倍增。高级《人力资源法务师》证书可作为从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，全国通用、政府官方网站查询、终身有效！
一、高级人力资源法务师授课大纲：
第一部分劳动就业制度 第二部分 劳动管理制度
第三部分社会保障制度 第四部分 劳动保障监察制度
第五部分劳动争议处理制度 第六部分 劳动立法的趋势与展望
第七部分企业用工法律风险的有效规避和防范等
欢迎各有关企事业单位积极组织相关人员报名参加。具体事宜如下：
二、高级人力资源法务师报名对象：
各企事业单位人力资源部、劳资部、行政部、招聘主管、培训部、研发部、企管部、社保主管、总监/经理及相关从事人事工作专员；企事业中高层管理人员、项目经理、技术部门主管、办公室、综合部、企业法律顾问等。法律、社会工作、人力资源管理等专业或相关专业人员。劳务公司、人力资源公司、人才服务公司等。政府部门、机关组织、事业单位人事部法务从业人员。并希望掌握劳动法律和处理争议相关知识的人员；各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法官员；致力于从事人力资源管理工作的人员。
三、高级人力资源法务师报名所需材料：
将报名回执表填写后传真至010-52285651。最高学历证明、身份证复印件各两份、小2寸蓝底证件照4张、提前邮寄到我中心办，办理相关手续。
四、高级《人力资源法务师》证书颁发机关：
由中华人民共和国人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心（CETTIC）颁发高、中级《人力资源法务师》职业岗位能力证书；该证书国家统一印制，编号，根据《职业教育法》的规定，该证书可作为培训学员从业的凭证；同时、也可作为申请职业技能鉴定时，接受过相关职业资格培训的证明，是从业人员升职、加薪、求职、法律公证的有效证件,出国可作为专业能力凭证。政府官方网站查询、全国通用、终身有效！全国各地劳动部门所认可，具有权威性、广泛性和全国性。中国职业技能鉴定官网：www.cettic.gov.cn
五、培训时间、地点
2012年09月13日至16日 长沙市 (13日全天报到)
2012年09月20日至23日 西安市 (20日全天报到)
2012年10月18日至21日 深圳市 (18日全天报到)
2012年10月25日至28日 北京市 (25日全天报到)
详细报到地点及乘车路线收到报名回执表后在开班前一周前发放通知
六、收费标准
全国统一费用：高级3200元/人、中级2800元/人（含培训费、教材费、资料费、专家串讲费、考试费、考核鉴定费、证书费）；如需食宿会务组可统一安排，费用自理，相关费用请汇至我中心账户。
七、单位全称：国资教培企业管理发展（北京）中心
帐 号：0200226309200049826
开户行：工行北京洋桥支行 工行北京玉林支行
八、联系方式
联系电话：010-52880678 联系人：韩飞主任 18810005231
报名传真：010-52285651
E-mail : China_hrfws@163.com QQ：370919269

高级人力资源法务师国家职业认证新兴稀缺型职业
------授课现场









1、中国《新形势下的劳动关系变化与企业应对策略》
1、当前劳动关系的热点问题及变化趋势：收入分配；社会保险法；就业问题；劳动争议等；
2、典型企业案例：
1、富士康员工“十三连跳”案 …
2、南海本田员工罢工要求加薪案…
3、某知名企业裁员引起员工集体罢工案 …
4、某知名企业人事劳资纠纷处理案…
3、企业管理应对策略：
1、工会的性质、权利范围、组建及与人事管理工作的关系
2、工资集体协商制度对企业的影响及管理策略
3、薪酬制度的建设、工资架构、工资支付管理与风险控制
4、恶性事件和集体纠纷的预防与应对
2.《劳动合同法》及《实施条例》等主要法律法规的释疑及2010年典型劳动争议处理
1、劳动合同管理中的法律规范与实操指导
2、工时制度与休息休假、年休假管理、加班管理的风险控制
3、工伤问题法律风险预防和应对
4、企业裁员规范操作和风险预防
5、涉密法律问题解析及对策
6、劳务派遣、人事外包策略及风险控制
3、劳动合同法条件下的人力资源管理挑战（招聘、合同、薪酬、绩效、社保、人事管理）
1、劳动合同法下的企业人力资源管理思路
2、企业规章制度制定和生效执行
3、招聘与录用、离职管理中的法律规范与实操指导
4、新法环境下的绩效管理实务
5、劳动报酬管理中的法律规范与实操指导
6、劳动法律关系（主要是劳动合同制度、工作时间与休息休假、工资法律制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度）
7、社会保险法律制度（五险的法律制度和工伤认定、劳动能力鉴定、工伤待遇争议防控）
8 、就业促进与职业能力提升（劳动力市场和职业介绍制度、职业技能培训鉴定制度、促进就业的各种措施）
9、人力资源法务管理（人力资源法制化管理概述、人力资源计划、员工招聘与选拔录用、绩效管理与绩效评价）
4、企业人力资源或工会人员处理内部劳动争议的技巧
1、企业人力资源管理应对
2、《劳动争议调解法》主要内容的解析
3、劳动争议案件的处理程序
4、劳动争议案件的举证与诉讼技巧
5、主要劳动争议案件请求与抗辩
6、企业HR处理内部劳动纠纷的技巧：员工申诉处理、劳动争议协商、劳动争议调解等

一、高级《人力资源法务师》国家认证证书含金量和权威性
高级人力资源法务师证书在国家相关部门都有备案，持证者的相关信息在人保部有专门备案，所有信息都可以在中国职业鉴定官方网站以及人保部认证的官方网站查询，全国通用。全国各地劳动部门所认可，具有权威性、广泛性和全国性。
国家人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）办公厅2005年05月16日专门发文到全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），文件规定：凡参加培训并通过考核合格的学员，完成规定内容培训，经鉴定、评审合格者，由国家人力资源和社会保障部就业指导中心颁发相应级别的《人力资源法务师》证书。证书是从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，是企事业管理干部和专业技术人员岗位聘用、年度考评、组织考核、职称晋级、加薪、法律公证、职业能力鉴定的有效证件。全国通用、终身有效，出国可作为专业能力凭证。
高级人力资源法务师证书是表明持证者具备从事人力资源管理及法务工作所必备的学识和技能的证明。是持证者求职、任职的重要资格凭证，是用人单位招聘、录用人员以及与工资待遇相对应和养老保险、医疗保险相衔接的重要依据，也是境外就业、对外劳务人员办理技能水平公证的有效证件。
二、参加高级人力资源法务师培训，担心学不会，考不过怎么办
首先，以案例分析、技术应用、实际操作等和知识运用为主，区别于一般人力资源培训程式化、教条化、书本化的教学模式，强调学员工作能力的真正提升，让学员在最短时间学习并掌握人力资源管理法务知识，破解劳资关系，为企业减少管理成本。帮助学员解决实际问题。而且人力资源法务师课程设置是按照HR们熟悉的劳动关系管理模块设计的，易于接受；其次人力资源法务师是一门管理课程，老师会运用HR能够接受和理解的方式进行讲解。认真学习老师授课的各个模块，结合自己人事工作经验和知识积累，经过自己的努力取证肯定没问题的。
三、高级人力资源法务师是国家认可的资质认证吗 是的。凡参加培训并通过考核合格的学员，完成规定内容培训，经鉴定、评审合格者，由人力资源和社会保障部颁发相应级别的《人力资源法务师》证书。《人力资源法务师证书》可作为从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，是企事业管理干部和专业技术人员岗位聘用、年度考评、组织考核、职称晋级、加薪、法律公证、职业能力鉴定的有效证件。全国通用、终身有效，出国可作为专业能力凭证。
四、高级人力资源法务师怎么原来没有听过
这个证书是人保部刚开设的一个国家职业认证，主要是随着新的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等人力资源和社会保障相关法律法规颁布实施以后，国内发生了很多企业与劳动者之间的劳资纠纷，给企业人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，而在国外众多大型企业中，有近90%的人力资源管理部门拓展了法务服务，市场对人力资源法务方面的专业人才需求迅速增加，目前中国人力资源法务人才的市场缺口达到100万人以上，目前采取的是定向通知招考的形式，以北京为中心，从大型国企、大型民营企业开始通知，到您目前还没有听说过很正常，但已经接到通知的企业，到现在已经有很多人报名参考了。
五、高级人力资源法务师证书有什么用
高级人力资源法务师证书是表明持证者具有从事人力资源法务工作所必备的学识和技能的证明。是持证者求职、任职的资格凭证，是用人单位招聘、录用人员以及与工资待遇相对应和养老保险、医疗保险相衔接的重要依据，也是境外就业、对外劳务人员办理技能水平公证的有效证件。持有该证书的主要是人事法务工作的负责人及人力资源主管与经理。
在市场经济和全球化竞争的人潮中，任何一种认证最终要获得的是市场的认可和行业内的认可，也就是对被认证者工作能力和资质的认可，而人保部开设这个培训和认证的过程就是和实操完全同步的标准，经过了长期的市场调研和考证。人力资源法务师使每位学员具有行业内的相关法务知识储备，使人事管理科学化，规范化为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。在参与认证考评的同时也是一个学习提升的过程，对于降低企业的管理成本肯定有很大帮助。 由于现在国家人事部和劳动部已经合并，成为新的国家人力资源和社会保障部。新的“职业资格”已经开始回归其本意。现在新开设的人力资源法务师证书认证，肯定会是人力资源行业里一个长期的、重要的认证趋势。
六、高级《人力资源法务师》和人力资源管理师的区别
首先，原有人力资源管理师，适应的主要是原有的人力资源法律标准及市场环境，随着时代的发展，已经慢慢脱节，所以在新的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等人力资源和社会保障相关法律法规颁布实施以后，高级人力资源法务师是国家人力资源和社会保障部就业指导中心，根据新时代新环境，为和谐企事业劳动关系，破解企事业人力资源管理难题，开设的新培训认证，符合现在市场及企事业的需要，补充原有人力资源管理师认证的不足。
其次，人力资源管理师持有者不一定了解并精通人事法务知识，但人力资源法务师证书持有者不仅具备人力资源管理师持有的相关能力，还对国内外新的人事法务知识比较了解，综合能力适应性要强，更具实用性。在“依法治国”的中国发展环境下，一个合格HR、必须精通本国的人力资源法务实务。
高级人力资源法务师申报条件：（以下条件具备其中之一即可）
（1）具有大学专科学历，从事人力资源管理工作3年以上。
（2）具有大学本科学历(含同等学历)，从事人力资源管理工作2年以上。
（3）具有人力资源管理、法律专业、经济管理类专业硕士学位(含同等学历)，立志从事人力资源管理工作。

高级人力资源法务师课程特色：
　 1、高级人力资源法务师课程是由专业的劳动法团队、资深的HR和长期从事劳动争议案件审理的法官、仲裁员共同开发和设计，贴近企事业人事实际。
　　2、高级人力资源法务师所有教材突破了“法律条文解读”的局限，突出了预防风险、解决风险、规划企业人力资源工作的特点；高级人力资源法务师授课特点突出系统性、实务性和操作性。
　　3、凡是通过高级人力资源法务师考试的学员，在遇到新法颁布或重大的劳动关系管理调整时，都会获得免费培训。
　　4、理解合法保障员工和企业利益的方法：明确企业如何在国家法律、法规许可范围内，在有效控制成本的基础上，在企业的能力范围内，尽量为员工提供有保障的劳动关系，使员工感到稳定和公平！
　　5、营造激励员工、发挥潜能的文化环境：员工关系管理的重要工作内容是如何营造和谐的企业文化，使员工增强对企业的认同，在精神和心理上与企业达成契约，进而保持良好的工作状态！通过培训，使学员理解和谐企业文化建设的具体措施和方法！
　　6、员工心理需求的分析与心理帮助计划：企业应致力于对员工的心理需求的不断研究，及时地为员工提供心理帮助计划。通过培训，使学员了解为员工提供解决心理困扰的方案，有效地减少管理层对职工的惩戒和员工的抱怨，将问题解决在萌芽中。
高级人力资源法务师市场环境：　　
（1）企业中存在的各种员工关系问题亟待解决。　
目前，大多数企业对员工关系的理解还停留于劳动关系管理等相关职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。实际上，现实中的员工关系超越了劳动关系、劳资关系，它以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理。企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关。因此，创建和保持和谐的员工关系是员工关系管理的重要目标，而只有适时提高人力资源人士的法务知识水平和岗位技能才能有效改善这一现象。
　　（2）人力资源法务运用是人力资源管理的必备知识和技能。
　　在“依法治国”的中国发展大环境下，通过法律手段进行企业管理和维权将成为主流，法律事务部也将成为企业的核心管理部门。越来越多人力资源相关岗位的企业招聘启事中，明确要求精通并会熟练运用劳动法务知识。可以预测，一个合格的HR，必将通晓本国的人力资源法务实务。人力资源法务师是人力资源与法律事务相结合的新兴职业，随着《劳动合同法》、《就业促进法》等出台,每一个在职的人力资源经理所涉及的工作范围与职能将扩大，掌握相应的法律法规，是每一个在职人力资源经理与人力资源管理专业所必备的技能。
　　(3)用人单位对人力资源法务师的需求量将成倍递增。
　　随着中国经济的多元化，工作岗位专业化、精细化趋势的发展，人力资源法务师也初现雏形，部分大型企业已设立专职劳动法务岗位。同时随着国家劳动法律法规的相继制定和完善，过去混乱的企业为所欲为的形势已经发生改变，雇员的自我维权意识增强，劳动关系双方地位逐步平等，规避、处理劳动争议是摆在用人单位面前的难题。由此可见，人力资源法务师必会成为企业经营中不可或缺的一个重要职位。
　　(4)人力资源法务师是新兴稀缺型职业。
　　国外众多大型企业中，有近90%的人力资源管理部门拓展了法务服务。据统计，目前中国专职人力资源法务人才的市场缺口达到50万人以上，兼职人才缺口达100万以上。有相关工作经验但无职业认证，有从事人力资源工作但对人力资源法务工作不熟悉者，无计其数，持证上岗已成为不可阻挡的发展趋势，越早进行系统的劳动法务学习和获得权威的国家职业认证，就越能为自己的职业发展抢占先机，为职业生涯带来有力的保障。
　　(5)人力资源法务师的薪酬水平看涨。
　　根据各种人才网站的薪酬调查统计，在中部一线城市，人力资源专员的平均年薪在3万左右。而通过人力资源和社会保障部的调研、人力资源管理专家的预测，同等条件下，人力资源法务师由于专业度高、需求量大，平均年薪将达到8万元-15万元左右，并将成为名副其实的金领职业。
高级人力资源法务师报名备案回执表
报名传真：010-52285651 China_hrfws@163.com
单位名称
地 址 邮 编
联系人 职务 手 机
电 话 传真 E-mail:
学员姓名工作部门性别职务联系电话手 机 报考级别
高级 中级
高级 中级
高级 中级
经研究决定，参加于2012年 月 日至 月 日在 市举办的《人力资源法务师》培训取证课程。保证所填写内容真实、完整、正确、并准时参加培训、考试，我明白提供虚假的信息将会导致我以后丧失申请资格。
学员签字：
是否需要住宿：住宿 （ ） 不住宿 （ ）
备注：
1、请将回执表填写清楚后传真至我中心办-韩飞主任收
2、报名后请在1-3个工作日内将所需款项汇至我中心，备案并办理相关手续
3、地址：北京市马家堡西路36号院3号楼2529室 韩飞主任 收邮政编码：100068





























高级人力资源法务师课程提纲
课程目标：未雨绸缪，洞悉人力资源管理的法律风险；
以夷制夷，规划人力资源管理的法律防线；
法律管理，培养人力资源法务复合型人才；
传道解惑，助HR朋友职业发展更上层楼。
----成就新时代企业HR管理法务专家。

课程背景：高级人力资源法务师是人力资源和社会保障部为企业打造高级复合型人才而专门开发设置的职业岗位认证。高级人力资源法务师旨在让人力资源管理者站在一个高度，俯瞰企业劳动关系管理，发现风险，预防风险，建立企业劳动关系管理的防线。人力资源法务师强调的是对人力资源管理工作的整体法律规划，以提升人力资源管理工作者和企业法务工作者将人力资源法律运用到企业管理中的能力，帮助企业构筑人力资源管理的法律法务防火墙。我们将邀请人保部人力资源法律实务的专家进行全面授课，运用HR能够接受和理解的方式进行讲解，使HR在人力资源管理工作中更专业，助HR更上层楼，身价倍增。成为一个经验丰富极具潜力的人力资源职场达人，成就新时代企业HR法务专家。
课程结构：秉承“全景剖析现状、聚焦经典案例、关注热点难题、预防和解决之道”之理念，以企业人才经营战略与实践为主题，让HR从业者切实收获人事精细化管理之道。课程以人力资源管理模块来划分章节，涵盖了从现代企业管理、新劳动法深度解析、工作分析、人力资源规划、招聘、员工入职、合同设计与签订、合同终止、企业裁员、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、工资与福利制度、劳务派遣用工、劳动争议成因和预防、社会保险、住房公积金、企业用工法律风险的有效规避和防范等。在每一模块下面以满足实际操作为目的设立若干子项，在每一子项下面展开重点阐述。
课程提纲
一、劳动就业制度
第一章就业服务与就业管理
第一节 就业服务与就业援助
第二节 就业管理
第三节 职业教育
第二章公平就业与员工招聘
第一节 公平就业
第二节 用人单位招用人员的法律规定
第三节 招聘员工的法律制度
二、劳动管理制度
第一章劳动合同制度概述
第二章劳动合同的订立
第三章试用期制度
第四章劳动合同的履行与变更
第五章劳动合同的解除
第六章企业裁员
第七章劳动合同续延与终止
第八章经济补偿及赔偿制度
第九章劳动报酬制度
第十章工作时间制度
第十一章休假制度
第十二章特殊员工的劳动管理
第十三章企业规章制度建设
第十四章劳务派遣用工制度
第十五章非全日制用工制度
第十六章特殊情况下的用工形式
三、社会保障制度
第一章社会保险制度
第一节 社会保险制度概述
第二节 养老保险制度
第三节 医疗保险制度
第四节 失业保险制度
第五节 工伤保险制度
第六节 生育保险制度
第二章住房公积金制度
第一节 住房公积金缴纳的范围
第二节 住房公积金具体制度
四、劳动争议处理制度
第一章劳动争议纠纷的产生
第一节 劳动争议纠纷发生特点
第二节 劳动争议纠纷形成原因
第三节 企业规章制度的内容
第二章劳动争议的解决机制
第一节 劳动争议的解决方式
第二节 劳动争议的调解组织
第三节 劳动争议调解申请和效力
第三章劳动争议纠纷仲裁审理
第一节 劳动争议的界定
第二节 北京市各级劳动仲裁委员会的管辖范围
第四节 劳动争议的仲裁立案制度
第五节 劳动争议案件的证据规则
第六节 仲裁的调解和和解撤诉
第七节 仲裁审理时限及先行裁决
第八节 视为撤回仲裁裁决和缺席裁决
第九节 劳动争议案件的一裁终局
第十节 一裁终局案件的的撤销
第四章劳动争议案件法院阶段
第一节 劳动争议案件的起诉
第二节 一审法院的审理期限
第三节 劳动争议诉讼请求的增加
第四节 劳动争议案件的二审阶段
第五节 劳动争议案件的执行
第六节 支付令制度
五、劳动保障监察制度
第一章劳动监察概述
第二章劳动监察的职责范围
第三章其他部门劳动监督检查
第四章劳动监察的时效问题
第五章劳动监察的方式
第六章劳动违法行为的处理
六、企业用工法律风险的有效规避和防范
一、企业招聘员工的法律风险规划
1、确定招聘需求及原则的风险及应对；
2、招聘条件设计的风险及应对；
3、知情权运用的风险及应对；
4、面试员工的风险及应对；
5、背景调查的风险及应对；
6、设计录用函的风险及应对；
7、录用函运用的风险及应对；
8、员工体检的风险及应对；
二、劳动合同内容设计及签订的法律风险规划
（一）劳动合同内容设计的风险及应对
9、当事人基本情况描述的风险及应对；
10、劳动合同期限约定的风险及应对；
11、工作岗位约定的风险及应对；
12、劳动报酬约定的风险及应对；
13、工作时间约定的风险及应对；
14、保密内容约定的风险及应对；
15、避免利益冲突约定的风险及应对；
16、劳动保护（条件）约定的风险及应对；
17、劳动纪律约定的风险及应对；
18、劳动合同变更约定的风险及应对；
19、劳动合同解除、终止约定的风险及应对；
20、劳动合同附则约定的风险及应对；
（二）劳动合同签订的风险及应对
21、劳动合同签订时间确定的风险及应对；
22、员工拒签劳动合同的风险及应对；
三、劳动合同变更的法律风险规划
23、协商变更的风险及应对；
24、单方依法定条件变更的风险及应对；
25、单方依约定条件变更的风险及应对；
26、无固定期限劳动合同变更的风险及应对；
四、劳动合同解除的法律风险规划
（一）协商解除劳动合同的法律风险规划
27、协商解除的风险及应对；
28、协商解除协议签订的风险及应对；
（二）过失性解除劳动合同的法律风险规划
29、试用期解除的风险及应对；
30、严重违纪解除的风险及应对；
31、重大损害解除的风险及应对；
32、兼职解除的风险及应对；
33、无效合同解除的风险及应对；
34、刑事处罚解除的风险及应对；
（三）非过失性解除劳动合同的法律风险规划
35、患病员工解除的风险及应对；
36、不能胜任工作解除的风险及应对；
37、因客观情况变化解除合同的风险及应对；
（四）保护性解除劳动合同的法律风险规划
38、职业病员工劳动合同解除的风险及应对；
39、工伤员工劳动合同解除的风险及应对；
40、医疗期员工劳动合同解除的风险及应对；
41、“三期”内员工劳动合同解除的风险及应对；
42、“老”员工劳动合同解除的风险及应对；
（五）解除劳动合同程序的法律风险规划
43、通知及通知方式的风险及应对；
44、工会程序的风险及应对；
（六）经济性裁员的法律风险规划
45、裁员条件的风险及应对；
46、裁员程序的风险及应对；
47、裁员方案的风险及应对；
48、裁员实施的风险及应对；
49、裁员保护的风险及应对；
50、裁员后招聘员工的风险及应对；
五、劳动合同终止的法律风险规划
51、期满终止的风险及应对；
52、法定条件出现终止的风险及应对；
53、终止补偿的风险及应对；
54、终止程序的风险及应对；
55、终止后附随义务履行的风险及应对；
六、劳动关系日常管理的法律风险规划
（一）制定规章制度法律风险规划
56、规章制度作用认识的风险及应对；
57、规章制度合法性的风险及应对；
58、规章制度程序性的风险及应对；
59、规章制度公示的风险及应对；
60、规章制度结构表现的风险及应对；
61、规章制度语言表述的风险及应对；
（二）考勤管理的法律风险规划
62、考勤方式选择的风险及应对；
63、考勤结果保存的风险及应对；
64、考勤结果运用的风险及应对；
65、不定时工时制员工考勤的风险及应对；
66、综合计算工时制员工考勤的风险及应对；
67、出差员工考勤的风险及应对；
68、迟到、早退、旷工界定的风险及应对；
（三）工时管理的法律风险规划
69、标准工时制运用的风险及应对；
70、不定时工时制运用的风险及应对；
71、综合工时制运用的风险及应对；
（四）加班管理的法律风险规划
72、认识加班的风险及应对；
73、加班控制制度建立的风险及应对；
74、运用调休的风险及应对；
75、加班费基数确定的风险及应对；
76、加班证据保存的风险及应对；
(五)假期管理的法律风险规划
77、事假管理的风险及应对；
78、病假管理的风险及应对；
79、婚嫁管理的风险及应对；
80、丧假管理的风险及应对；
81、探亲假管理的风险及应对；
82、孕期检查假管理的风险及应对；
83、产假管理的风险及应对；
84、哺乳假管理的风险及应对；
85、年休假管理的风险及应对；
86、法定假管理的风险及应对；
87、部分公民假期管理的风险及应对；
88、特殊假期管理的风险及应对；
89、休假程序确定的风险及应对；
（六）员工工资管理的法律风险规划
90、对工资范围认识的风险及应对；
91、设计工资结构的风险及应对；
92、“扣”工资的风险及应对；
93、“减”工资的风险及应对；
94、发放工资方式确定的风险及应对；
95、发放工资时间确定的风险及应对；
96、工资表设计的风险及应对；
（七）员工福利管理的法律风险规划
97、对福利范围认识的风险及应对；
98、特殊福利运用的风险及应对；
（八）工作交接管理的法律风险规划
99、因工作岗位变更工作交接的风险及应对；
100、因劳动关系终结工作交接的风险及应对；
101、工作交接时间确定的风险及应对；
102、工作交接内容确定的风险及应对；
103、员工拒不交接工作的风险及应对；
（九）员工考核管理的法律风险规划
104、考核依据确定的风险及应对；
105、试用期考核的风险及应对；
106、平时考核的风险及应对；
107、责任目标考核的风险及应对；
108、考核结果运用的风险及应对；
（十）员工奖惩管理的法律风险规划
109、奖励员工作用认识的风险及应对；
110、奖励方式确定的风险及应对；
111、奖励比例确定的风险及应对；
112、惩罚种类运用的风险及应对；
113、违纪情形设计的风险及应对；
114、惩处员工程序设计的风险及应对；
（十一）社会保险管理的法律风险规划
115、养老保险管理的风险及应对；
116、失业保险管理的风险及应对；
117、医疗保险管理的风险及应对；
118、生育保险管理的风险及应对；
119、工伤保险管理的风险及应对；
七、证据管理的法律风险规划
120、收集证据的风险及应对；
121、鉴别证据的风险及应对；
122、管理证据的风险及应对；
123、运用证据的风险及应对；
八、企业发生劳动争议案件的法律风险规划
124、解雇员工类案件的风险及应对；
125、调岗调薪类案件的风险及应对；
126、劳动报酬类案件的风险及应对；
127、工时休假类案件的风险及应对；
128、工伤待遇类案件的风险及应对；
129、妇女保护类案件的风险及应对；
130、劳动争议案件程序的风险及应对。
人力资源法务师实战教学+即学即会+HR人脉+劳动争议工伤处理专家免费解答
一、系统人力资源全面的劳动法律法规学习
我国的劳动法律法规制定的层次繁多、内容复杂，涉及的文件、具体的条款更是不计其数。本课程致力于为学员系统地列出我国现有的全部劳动法律法规及规范性文件，同时详细列出制定部门、适用范围和法律效力，使学员快速掌握我国劳动法务的全局构架与具体组成，便于学员在实际工作中进行法务查询和应用。

二、合法规避企业人力资源管理风险
在任何工作中，出现问题后的亡羊补牢实为下策，事前的未雨绸缪才是我们追求的目标。人力资源管理，是合理地运用、发掘人力资本，为企业创造效益，而非处理劳动争议。学员通过本课程的学习，掌握在劳动法务的基础上如何合理的制定企业规章制度，为企业规避人力资源管理风险，减少因不必要的劳动争议而造成两败俱伤的尴尬局面，提高企业人力资源管理工作的效率，使企业劳动双方在合作共赢的基础上实现持续发展。

三、依法维护个人劳动权益
劳动关系双方由于立场不同，对各自权利和义务的认定和实现出现偏差在所难免，劳动争议也由此产生。在当今劳动力市场供需不平衡的大环境下，劳动者在劳动关系中处于弱势，在劳动过程中的劳动权益受到侵害的概率增大。通过本课程的学习，学员可以掌握在现有法制体系下劳动者的劳动权益和用人单位的用工义务所包含的全部内容，并且学习在劳动权益受到侵犯时，如何通过合理途径和法律武器维护自己的合法权益，捍卫个人的正当利益。

四、学会劳动争议的处理技巧
所有的劳动争议都需要诉诸于法庭才能解决吗？不！劳动争议双方最希望追求的是双赢合作，而不是两败俱伤。善于在现行法律尺度内 “大事化小，小事化了”才是处理劳动争议的最高境界。高级人力资源法务师并不是律师，本课程也不是纯粹的法律学科，而是引导学员在处理劳动争议时，具备全局意识和利益观念，运用本课程教授的疏通策略和处理技巧和平圆满地解决劳动争议，实现和谐共赢。