2005年7月21日，沃伦·巴菲特收到了一份只有2页纸的传真。这份传真逐一说明了森林之河（Forest River）完全符合伯克希尔在年报上披露的收购标准。森林之河拥有60家工厂和5400名雇员，在拖挂式休闲车制造业中持续并保持19%的市场份额，同时还将向船舶制造等其他业务拓展。而在此之前，巴菲特从未听说过这位年销售额16亿美元的周末旅游汽车制造商及其总经理彼特·利格（Pete Liegl）。这份传真让巴菲特十分动心，于是他马上要求对方提供更多的相关数据。第二天早上，巴菲特就拿到了这些数据，当天上午他就向利格提出了收购要约。一星期后，巴菲特与利格握手成交。
在此的几年前，利格的企业还很小，那时他曾把公司卖给了一家杠杆收购（LBO）机构。LBO接手后马上就对利格指手画脚，使得利格无法继续经营下去。不久，利格离开了公司。随着利格的离去，公司也陷入破产。最后，他们只好请回利格，让他重整山河，而利格也收回了这家公司。利格在巴菲特收购时61岁，但是，巴菲特认为他“绝对处于加速前进的状态”，“是一个杰出的企业家”。
实际上，收购森林之河与伯克希尔收购其他的公司并没有什么不同。收购那些经营良好的优秀公司，而且这些公司的管理者在公司被收购之后仍然愿意留下来继续为公司效力，这已成为巴菲特的常态。
伯克希尔早期的作法，是投资于有价证券，由于专注有价证券的投资，再加上买入的证券都有不错的表现，所以伯克希尔长期投资的成长率十分快速。但是，近年来伯克希尔的做法显然有所改变。巴菲特逐渐将重心由证券投资，转为对企业经营权的收购。虽然将大部分资金用在收购上，使得伯克希尔在投资上的成长有所减缓，但却能够使伯克希尔在非保险事业的收益加速成长。
更重要的是，对伯克希尔而言，拥有很多未来大有可为的年轻经理人是很重要的优势。这些被收购企业的管理者，都可以在伯克希尔集团中发光发热，这是巴菲特和查理·芒格最乐意见到的事。巴菲特深信，当产业的经济基础崩溃时，有才能的管理阶层，或许能减缓衰退的速度。而伯克希尔也可以乘着这些附属性的收购，使集团内的人才充份发挥，以达事半功倍的效果，这是巴菲特和芒格努力的方向。
巴菲特对优秀管理者的渴求，将在他所讲的故事中展露无遗。巴菲特说，一个年长者推着购物车，与同在大卖场购物的年轻小伙子相撞。长者满怀歉意地说明，因老伴走丢，一心一意都在找她，所以一时不慎而闯祸。刚好，这位初识者竟然也表示与妻子走散了，建议两人一起寻找，可能将更有效率。年长者点点头，询问这个新伙伴的太太长相如何。小伙子回答：“她是个金发美女！身材好到能让主教冲破教堂彩绘玻璃，而且她今天穿的是件白色紧身热裤。那你的太太呢？”这位年长者立刻脱口而出：“别管她了，我们找你的太太就好。”
巴菲特将优秀的管理者留在企业内继续效力，而巴菲特也绝不会干涉像利格这样优秀的管理者的任何经营行为，更重要的是几十年来也从未有一个人弃之而去，这是十分高明的经营策略。
吉姆·柯林斯与杰里·波勒斯在他们的重要著作《基业长青》一书中，为了研究“高瞻远瞩公司”，也就是基业长青公司的特征，搜集了平均90多年历史公司的资料，实际数字将近10万页，参阅了将近100本书、3000多份文件，最终得出打破“12个迷思”。其中的第九个“迷思”：“公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革。”柯林斯与波勒斯写道，总结所有基业长青公司的历史，在它们共长达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只有在两家公司出现过。基业长青公司由自行培养的经理经营的比率远远超过那些非基业长青公司的6倍。这一点刚好粉碎了自己人没有重大变革和新鲜构想的一般看法。柯林斯与波勒斯的结论是：想以聘请外贤担任最高经理人成为高瞻远瞩公司并保持这种地位，极为困难；同样重要的是，从内部提升和刺激重大的进步绝对没有冲突。
《基业长青》这本书写于1990年代，柯林斯与波勒斯因为寻求“高瞻远瞩公司”形成的原因，殚精竭虑、呕心沥血最终才得到这些来之不易的答案。没有礼聘外来的CEO与收购以后让原来的CEO继续留下来效力，其本质是一致的。但是巴菲特却早在1970年代采取了这种策略。1972年1月，巴菲特通过伯克希尔旗下的蓝齿票据公司买下喜诗糖果公司以后，就留下它的经营者查克·哈金斯。当时巴菲特只出价2500万美元，但是在以后的11年里喜诗上交给伯克希尔的税后现金收入达2.12亿美元。看起来在完成企业收购以后，让原来的CEO继续留下来效力完全符合商业之精神，因此，企业还是原来的CEO好。柯林斯与波勒斯说：“个别的领导终究会凋零，但是一家高瞻远瞩公司却可以迅猛前进几个世纪，追求远超出任何领袖任期的使命，并表现其核心价值观。”

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