在社会中的人际关系相处是门学问，其中能处理的好的人并不多，而公司之中的人力资源管理与之相比更是有过之而无不及，下面就谈谈人力资源管理。
第一章 人力资源管理学导论
人力资源:一定范围内的人口所具有的劳动能力的人的总和.是能够推动社会何经济发展,具有智利和体力劳动的人的总称.
1、人力资源的特征（选择题较多，熟记各种特征的意思）
生物性,能动性,适应性,再生性,社会性,智利性,
2、熟悉人力资源管理的内容（了解）
人力资源计划、招聘与选择、人力资源开发、绩效评价、激励、报酬、安全与健康、员工流动与下岗在就业、劳动关系
3、理解人力资源管理的基本原理（记忆各种原理的名词解释）
能级程序原理, 同素异够原理, 要素有用原理, 激励强化原理, 互补增值原理, 公平竞争原理 动态适应原理, 文化凝聚原理, 信息催化原理,
主关能动原理
4、影响人力资源管理的因素（重点简答题，记忆各种因素如何影响人力资源管理）
包括内部因素（企业目标、企业文化）和外部因素（劳动力市场、股东、竞争、顾客、技术、经济） P14-16
5、重点名字解释（记忆各种名词的解释）
人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 P1
6、可能出现的选择题与填空题
（1）人力资源所具有的智力能力随着时间的推移得以积累、延续和增强
（2）人力资源的再生性，包括人口的再生和劳动力的再生
（3）从本质上讲，人力资源是一种社会资源
（4）人力资源管理的对象主要是指正在从事体力劳动和脑力劳动的人
（5）合理的组织劳动能力、科学配置人力资源可有效地减少劳动耗费，从而显着的提高企业的经济效益
（6）激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容
（7）应用新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论去武装他们，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争的关键
（8）培训已经不再局限岗前培训、新职工培训各种专业技能培训，而扩展为终身性和培训
（9）明白泰勒的“重奖重罚”和“胡萝卜加大棒”的管理方式
（10）人，是现代生产力最重要的因素、企业归根到底是人才的竞争，企业的成败主要取决于人力资源的质量



第二章 工作分析与职务设计
1、工作分析的内容和方法（记忆各种工作分析方法的具体内容）
工作分析的内容包括:工作内容分析 工作规范分析 工作任务量分析 工作者的条件分析
工作分析的阶段:准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
工作分析的方法有:问卷调查 实验法 实地观察法 记录法 面谈法
2、职务设计的主要内容
工作内容 工作职能 工作效绩 工作关系 工作者的反应
3工作设计需要考虑的因素（记忆各种因素如何影响工作设计）
（1）组织因素 P27
专业化、工作流程、工作习惯、标准时间和中等水平的人
（2）环境因素 P27
人力资源和社会期望
（3）行为因素 P27
自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈
4、工作设计的方法 P28-30
好的工作设计可以减少单调的重复性工作的不良效应，而且有利于建立整体性的工作系统，此外还可以充分发挥劳动者的主动性和创造性
（1）工作专业化（把工作分解为很小的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序）
（2）工作轮换与扩大化(工作扩大是增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣)
（3）工作丰富化(是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的工作设计方法)
（4）工作特征的再设计（充分考虑个人存在的差异，区别对待个人）
5、重点名词解释
工作分析 又称职务分析,是对企业中各职位的工作内容,规范,任职资格,任务及目标进行分析并制定工作说明书的系统过程.
职务设计 又称工作设计,是为了达到组织目标和满足个人的需求,对工作内容,工作职能和工作关系进行设计.
工作说明 是用文字形式来表达工作分析的结果.内容包括工作描述和任职者说明
6、可能出现的选择题和填空题
（1）工作名称由工种、职务和工作等级组成
（2）工作规范分析包括岗位操作分析、工作责任分析、工作关系分析、工作环境分析、劳动强度分析
（3）观察法的使用范围有限，使用于大量标准化的、周期短的以体力劳动为主的工作，而不适应于以脑力劳动为主的工作
（4）观察的目标是工作，而不是从事该项工作的人
（5）记录法是将工作中的有关事项及其动作、顺序加以记录，并进行统计整理。通过这种方法，可以获得对高度专业化工作有价值的理解。
（6）工作设计是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权利以及在组织中与其它职务关系的过程。工作设计与工作分析是两个既有联系又有区别的概念。工作分析是对现有职务的客观描述，工作设计是对工作规范的认定、修改或重新调整

第三章 人力资源规划
1、人力资源规划简述（了解）
了解人力资源规划的层次 环境层次 组织层次 人力资源部门层次 人力资源数量层次人力资源内部管理层次 P41
进行人力资源规划的原因（组织发展的需要；组织内人力资源开发与自身的需要） P40
2、人力资源需求预测（记忆 各种预测方法的计算过程）
人力资源需求是指企业内部的需求
(1)人力资源需求预测的依据：
— 企业的业务量或产量
— 预期的流动率（指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模）
— 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响
— 生产技术水平或管理方式的变化
— 企业所拥有的财务
(2)人力资源需求预测的方法：专家集体预测法 散点分布法 回归分析法 工作负荷法
3、人力资源供给预测（记忆各种因素如何影响人力资源的供给）
人力资源供给是对企业外部和企业内部进行预测分析
（1）对企业内部进行预测，常用的方法为：技能清单 人员替代 人员接续, 马尔可夫巨阵法
（2）对企业外部预测，考虑的因素为： P49
— 考虑地区性因素（人口密度、当地的生产状况、对劳动力的需求状况）
— 考虑全国性因素（全国劳动人口的增长趋势、毕业生规模与结构、国家就业政策法规等）
4、人力资源供给与需求的协调（多为选择题） P49
（1）人力资源供给小于需求（限制雇用、减少工作时间、提前退休、暂时解雇、裁减）
（2）人力资源供给大于需求（加班、转包、应急工、采用新工艺新技术、招聘新员工等）
5、重要名词解释 （记忆）
人力资源规划 是根据组织的战略目标,组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些的任务和要求设计的提供人力支持的过程.
专家集体预测法（德尔菲法） 这种方法是请有经验的专家进行直觉判断预测。
回归分析法 指的是根据数学中的回归原理对人力资源径行预测.
6、可能出现的的选择题与填空题 （记忆）
（1）人力资源规划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标。组织的战略目标是人力资源规划的基础
（2）人力资源规划的必要性表现在两个方面，一是组织发展的需要，二是组织内人力资源开发的需要
（3）人力资源供需规划是员工配置的基础
（4）人力资源的供给预测是人力资源规划的核心内容
（5）技能清单的一般作用是服务于晋升人选的确定、管理人员接续规划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励规划、职业生涯规划和组织结构分析。
（6）在供给和需求的比较中，人们经常只注意到数量方面的协调，但是实际上还应该包括员工的竞争力、多元性以及成本水平上的协调问题，这时就需要考虑哪一方面的差距是关键的缺口，并以此建立弥补的标准和工作的目标
(7)人力资源的规划的程序:
1.准备分析调查阶段
2.预测阶段
3.制定规划阶段
4.规划实施 评估与反馈阶段
(8)人力资源规划是一个连续的规划过程,主要包括两个部份:基础性人力资源规划(总规划) ;业务性人力资源规划


第四章 招聘与选拔
1、招聘的渠道和方法、意义（理解记忆）
招聘，满足了企业对人力资源的需要,确保了有较高的员工素质,在一定程度上确保了员工队伍的稳定,是ㄧ项树立企业形象的对外公关活动.
招聘渠道分为：
（1）组织内部渠道招聘（组织成员引荐法,内部媒体宣传,档案纪录法）
（2）组织外部渠道招聘（招聘广告,校园招聘,委托中介机构招聘）
2、招聘的原则（多为选择题）
公开 竟争 平等 全面
3、影响招聘的因素（记忆各种因素如何对招聘产生影响） P61
组织所处的阶段 组织的招聘政策 所招聘人人员的类型和数量 法律方面的限制 公司报酬 工作安全感 环境因素
4、影响招聘效果的因素（理解记忆） P 59
招聘计划的制定、招聘小组的建立、招聘人员的素质与能力、当地人力资源市场环境
5、选拔的方法 （记忆）
（1）求职者的自我介绍
（2）面试
面试的种类（结构化面试,非结构化面试 ,压力面试）
面试中遇到的问题（闪电式判断,面试者的先后顺序,形体语言的影响）
（3）测验
测验的类型为：专业知识测验 技能或技术知识测试 心理测验, 身体素质测验)
6、录用的原则 （记忆）
录用原则：平等竟増 重工作能力 工作动机优先 甚用工作能力超出任职资格很多的人
录用流程：公布碌用名单 办理录用手续 签订合同 录用后的工作安排
7、重要名词解释
招聘 是能够及时的 ,足够多的吸引一些具备资格个人,并鼓励他们申请在一个组织工作的过程.
选拔 是从面视的人员中挑选出最优秀有可能有效胜任工作或组织认为最适合的人的过程.
测验 就是通过标准的试卷,让被测验者经过一定的程序做成试卷,并加以评分的过程。
投射法、自陈法
678、可能出现的选择题与填空题
（1）人员选拔的过程一般分为初选和精选，精选通常包括测验、再次面试、体格检查、试用期观察。测验主要是指技能测验和心理测验
（2）员工的个性对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格、能力的人适合不同的岗位，为了选择合适的人才，用人所长、必须进行个性测验
（3）个性测验有两种方法：自陈法和投射法 P66-



第五章 员工培训和职业发展
1、确定培训内容、培训项目
培训内容为员工知识的培训、技能培训和态度培训
明确这些培训内容，要：
l 搜集和掌握培训前信息（组织信息和环境信息）
l 获得组织未来状况的信息
任务分析法、缺陷分析法来确定培训项目 P77
2、培训的方法 P78
三大类：展示、练习和参与
具体有：授课、有指导的练习、案例研究和事件处理、模仿培训
3、如何提高培训效果（了解各种方法如何提高培训效果）
明确培训目标、行为示范、用事实材料促进培训、操作实践是培训的重要环节、学习效果反馈、遵循学习效果曲线
最后培训效果的评估，可以通过量化（具体的数字）和行为来评估
4、为何要关心员工的职业发展道路 P84
5、重要的名词解释
员工培训 是组织采取的促进内部学员学习的正式步骤,以便培训后员工的行为有利于组织目标的实现.
职业发展 又稱職業生涯,是指一个人遵循一定的道路或(途徑),去實現所選定的職業目標.
任务分析法 这种方法是通过对某项任务进行系统地分析，找出工作难点，以此来确定相应的培训项目和培训方法。
缺陷分析法 如果某项工作的事故、缺陷较多，这时就可采用缺陷分析法。这种方法通过对工作中事故和缺陷产生的原因进行分析，采取针对性的培训方法消除工作中的事故和缺陷。
6、可能出现的选择题和填空题
（1）职工培训和人力资源开发绝对不是一劳永逸的，及时地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源，是保持和增进组织活力的有效途径
（2）培训过程关注的是作为培训结果的行为
（3）目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着他的行为方式。培训对象的动机在培训中具有重要作用，而强化受训者的动机的最有效途径就是确立、明确培训目标
（4）培训目标不仅仅影响受训者的动机、也影响培训者的声望。培训者对受训者的期望越高，受训者的表现也越好，反之，期望越低，受训者的表现也越差
（5）激励被培训的职工在培训过程中取得的成功是保证培训成功的一个关键环节
（6）职工培训方法主要有三类：展示、练习和参与；授课属于展示类培训方法，有指导的练习方法，必须要有出色的反馈机制，否则，受训者无知道自己的练习结果，自己的学习行为也就得不到确认和强化
（7）在选择培训对象时，必须考虑职工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学内容的能力
（8）在对培训对象候选人进行测试和选择的方法中，工作样本法对员工的可培训性，特别是短期的可培训性具有很好的预测作用。 P81（了解工作样本法）
（9）我们在评估培训效果时要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中得到检验
（10）在评价培训效果时，首先应当关注的是职工培训活动所要追求的工作行为的变化，而不是一般化的工作成绩标准；其次，培训效果可以从培训的有效性和效益性两方面进行评估
（11）高科技的迅猛发展、市场全球化导致企业竞争加剧、人们文化水准与学历的提高、新的年轻的毕业生大量涌入人才市场，强化的人才竞争，这些因素影响者个人，也影响着组织的职业价值观。
（12）职业发展的本质是人们的自我概念与外界环境的现实合为一体的过程，而驱动这一个过程的根本性动机就是人们自我概念的实现与完成。
（13）组织要关心处于守业期的干部与员工，使其能维持自尊或调整其自我概念。
（14）员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常有横向和纵向。横向是指跨越职能边界的调动，纵向是指沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。
（15）组织需要与个人需要的协调一致，是这种管理有效性的关键

第六章 绩效评估
1、绩效的性质 P90
多因性（为什么有多因性）、多维性（为什么有多维性）、动态性（为什么有动态性）
2、绩效考核的内容（详细记忆各种内容） P91
德、勤、绩、能
3、绩效考核的方法（记忆各种方法如何评定绩效）
業績評定法(最簡單,最普遍),排列順序法(交替排序法,平行排序法),關鍵事件法,錨定鄧季評定法 ,硬性分析法, 目標管理法
4、绩效考核评估中的问题，以及如何去避免（了解各种所出现问题的具体内容）
出现的问题：工作績效評估標準不清,暈圈效應,居中趨勢,偏松或偏緊,評價者的個人偏見
避免以上问题的方法：
l 要对工作绩效评价过程中可能出现的问题有清楚的了解
l 选择恰当的绩效评估方法
l 对培训者加强培训
5、重要的名词解释
績效:是指為了實現組織的目標,而進行的各種具體勞動的客觀產物.
绩效考核、
目标管理法 评价过程的关键从员工的工作态度转到工作业绩，负责人的作用则转换成顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换成积极的参与者。
锚定等级评估法 它是通过一张等级评价表格源于关键事件中的特别优良特别劣等绩效的叙述进行等级性量化。
6、可能出现的选择题和填空题
（1）绩效具有动态性的特点，因而在对员工的绩效进行考核时要有发展的眼光，从激发员工的积极性着眼进行绩效的考评
（2）绩效评估是员工提升和晋职、工作岗位调配、确定合理劳动报酬的的重要依据
（3）绩效考评公开的原则，首先要公开考核标准，其次公开评估过程，再次评估考核结果


第七章 报酬与福利
1、报酬的性质（了解）、职能或者作用（记忆） P105
2、报酬分配的原则（记忆各种原则的具体内容 ） P107
3、影响报酬水平的因素（包括外部因素和内部因素，一定要记忆）
4、福利的基本内涵 P120
5、工资制度的种类 （了解各种工资制度的具体内容 ） P111-114
等级工资制、结构工资制、岗位工资制和岗位技能工资制
6、福利的作用 P121
7、计时工资的两个显着特点
一个是直接以劳动时间计量报酬，标准固定统一，易于管理，适应性强，也有利于雇员收入的稳定；一个是在技术标准、岗位技能和工资标准一定的条件下，劳动者按计时工资获得的收入主要取决于个人的实际劳动时间
8、奖金制度的指导原则 P118-119
9、实行强制保险的原因 P124
10、重要名词解释
奖金 是一种辅助报酬形式，是对员工超常规工作表现的奖励性报酬。
津贴 是为了调整工资制度中某些不平衡而发放的报酬，实际上是对劳动者在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗，生活费支出及身体健康的损害所给予的货币补偿，它是工资的一种辅助形式。
社会保障 是指社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入减少引起的经济和社会灾难的保护、医疗保护以及有子女家庭的教育生活补贴。
11、可能出现的选择题和填空题
（1）劳动报酬作为分配关系的一种表现形式，期内容和性质是由生产资料所有制的性质决定的，属于生产关系的范畴
（2）劳动报酬是满足职工物质需要的基本手段
（3）激励职能是劳动报酬的核心职能
（4）劳动报酬是个综合概念，包括直接报酬和间接报酬
（5）非现金形式的有形奖励，主要是各种福利和社会保障，一般包括健康保险、带薪假期、退休金等形式
（6）基本报酬主要是指工资和薪金。（了解薪金和工资的区别 P106）
（7）公平性原则是报酬分配的首要原则，也是设计报酬方案以及实施报酬管理的首要原则
（8）激励性是制定报酬的一个重要目的，即通过公正合理的报酬政策，来激励员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。人力资源管理部门要在坚持“按劳分配”原则和公平性原则的基础上，使报酬分配能根据员工的工作表现和工作贡献来适当拉开距离。
（9）经济发展水平和劳动生产率是企业劳动报酬水平高低的重要决定因素
（10）保障劳动者及其家庭基本生活的需要是劳动报酬的基本职能，也是政府干预企业劳动报酬变动的主要动机所在
（11）在市场经济条件下，经济效益是决定企业职工劳动报酬水平及其变动的最重要因素
（12）等级工资制是将各类工种、岗位、职务进行等级划分并规定相应工资标准的工资制度，分为技术等级工资制和职务等级工资制两种形式
（13）技术等级工资制由技术等级标准、工资等级表和工资标准三个部分。技术等级标准通常包括专业知识、工作技能和工作实例三项
（14）工资等级线是工资等级数目内各职务的起点等级和最高等级的界限；工资级差是相邻两个等级的工资数额相差的幅度，基本上是由低到高逐级递增。
（15）技术等级工资是一种能力工资制度，主要以劳动质量区分劳动差别，进而依此规定工资差别。他的优点是能够引导员工钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效联系在一起。
（16）岗位技能工资是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容
（17）岗位技能工资是一种融多种工资制度和工资形式为一体的综合性工资制度，克服了传统等级工资制过分偏重评价劳动者的劳动技能的缺点，根据劳动的四要素即劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件确定劳动报酬，劳动者的劳动报酬体现了劳动岗位的区别，又体现了劳动技能的差异，综合反映了劳动质量及实际贡献，真正体现了按劳取酬，劳酬挂钩的原则
（18）在我国，企业员工福利可以分为集体福利和个人福利两种基本形式，在发达国家，员工的福利分为法定内福利和法定外福利（了解集体福利、个人福利、法定内外福利）P121
（19）员工福利基金的来源主要有三个渠道：按法律规定从企业财产和收入中提取；企业自筹；向员工个人征收
（20）企业宣告破产时，尚未依法提取的福利基金，应尽先依法足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占和贪污员工福利基金的，从重追究其刑事责任。
（21）社会保险具有强制性、保障性、互济性、差别性的特点
（22）养老保险制度的特点是养老金水平相对较低但覆盖面广，经费实行社会统筹，以社会化管理为主。享受养老保险的条件，有年龄和工龄两个方面，男职工年满60周岁，女职工工年满55岁，并且连续工龄满10年的，即可退休

第八章 激励
1、激励的原则（记忆各种原则的详细内容）
2、激励的作用 P138
3、激励理论
过程型理论：需要层次理论，马斯洛（记忆该理论的具体内容）
双因素理论，赫茨伯格（记忆该理论的具体内容）
内容型理论：期望理论，弗洛姆（记忆该理论的具体内容） 理解激发力量=效价×期望值的具体意义 P143
公平理论，戴西，亚当斯（记忆该理论的具体内容）
4、建立员工激励管理的有效系统（了解各方面对建立有效激励管理的具体影响）
l 了解员工的需要
l 管理目标
l 改善环境与工作内容的丰富化
l 民主管理
5、了解各种激励的方法、学会奖励的技巧，学会对各类员工的激励技巧 P149
6、重要的名词解释
激励 是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向努力。
正激励 是指采取一定的措施，使人员做出我们希望发生的事
负激励 是指采取一定的措施，防止人员做出我们不希望发生的事。
7、可能出现的选择题和填空题
（1）人的需要带有事实的社会性
（2）激励就是一种使人产生行为动机的过程，一方面，激励可以产生有目的的行为去实现目的，另一方面，激励又可以减少非期望行为的产生
（3）目的相同，动机可能不同，动机相同，目的可能不同
（4）提高员工的素质，不仅可以通过培训的方法实现，也可以通过运用激励的手段达到
（5）物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡倒以精神激励为主。
（6）民主是公正的保证，也是社会主义激励的本质特征


第九章 安全与健康
1、影响员工安全与健康的因素（记忆）
人为因素、生产环境、物质危害、有害能量
2、影响员工安全与健康的几种心态（记忆）
自信心理、自我表现心理、急于求成心理、侥幸心理、放纵心理、经验心理、逆反心理
3、劳动安全卫生制度的基本规定（了解） P159
4、影响工伤事故的主要因素（了解） P166
5、可能出现的选择题与填空题
（1）劳动安全卫生制度所产生的法律关系，有三方面主体，即劳动行政管理部门，用人单位和劳动者
（2）劳动者的权利与义务包括，一，获得各项保护条件和保护待遇的权利；二，拒绝权；三，监督权
（3）劳动安全卫生法律制度的目的在于保护劳动者的生命安全和身体健康
（4）劳动安全技术规定是以保护劳动者人身安全为目的，基本内容是设备、工艺流程和操作方法，具有突出的技术性特点
（5）特殊劳动者是指女工和未成年人（我国的未成年人是指已满16周岁未满18周岁的男女工作）


第十章 人力资源流动与再就业
1、影响人力资源流动的因素（了解加记忆）
个人因素、职业因素、环境因素P178
2、了解各种流动的职业类型（选择题中可能会例举一种职业流动的实例，判断属于哪种类型）P181
3、企业职工下岗的原因及其解决措施（记忆）P186-188


第十一章 劳动关系
1、劳动关系与劳动法律关系的区别（记忆）