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　　曾经有一位就职于国内一家知名企业中层干部，在离开了那家公司后，逢年过节总去看望他的老领导。在这个人走茶凉的时代，他的做法让朋友们颇为不解。有一次闲聊时，有位朋友叹息道：“XX，中秋节你又去看你的老领导了吧？现在象你这样知情重义的人可是少见了。”
　　
　　这位干部笑笑，颇有感慨地说：“他不仅是我的领导，更是我的老师。即便现在我已不是他的手下，但每当有什么好的或者不好的消息，我都不自觉地想第一时间向他汇报。做得不如意的事，我会觉得丢了领导的脸；成功的事我会觉得对得起领导多年的培养。假如现在他需要我回到公司，即便是义务的，我想我也会不假思索。”
　　
　　朋友很好奇地问：“这位领导有什么魔力，让你如此心悦诚服？”
　　
　　他回答到：“当我刚进公司的时候，老领导就重视我的需求，给我恰当的指导和培养。他一直重视我、信任我，即便是我认为自己还不具备相应能力的事情也会放手让我去做。当我做成功了，成绩是我的；如果我不幸做得不够好，他会承担责任，让我没有任何后顾之忧。不论碰到什么问题，他都会从我的角度思考，从不把自己的意愿强加在我身上。即便后来我选择离开公司自己创业，只要他认为对于我的个人的发展有利，他也坚定地支持我，还为我安排退路??”
　　
　　一说起老领导，这位已过不惑之年的男士就滔滔不绝。他告诉朋友，现在在工作中，他也象老领导当年对他一样，尽心尽责地对自己的员工负责。因此，他也赢得了员工的尊敬和爱戴。
　　
　　日本电产集团的会长永守重信先生（原文：zhiliangguanli.com）在《成为“带领他人”的人》一书中写道：“如今是个危机四伏的时代，‘只有做到这一点才行’——高层领导给部下指明了这样的方向之后，员工才会时刻有危机感。”可以说，作为领导者，那位老领导能在员工离职后还获得忠诚和信任，得益于他真心诚意地为员工着想。就像永守重信所说的，领导就是带领员工走向成功的人。
　　
　　老子说，圣人“处‘无为’之事，行‘不言’之教”，说的就是领导者“育人”的道理。领导对员工负有两重责任：养，和育。养是满足他的生活需求，比如工资、奖金、各种物质奖励等；而育是满足他自身发展的需求，为他的成长提供足够肥沃的土壤。
　　
　　在服务型领导看来，对员工应该做到以下三点：
　　
　　1.言传身教。
　　
　　老子说的“不言之教”，绝不能理解为不要“言教”。而在于“言教”的内容及如何“言教”。搞企业管理，企业领导人既要施“不言教”，还要施“言教”，做到身教言传的结合。
　　
　　领导者需要像师傅一样，不仅把员工当成一个能够完成任务的人，还要把他当成一个拥有成长欲望的徒弟。领导要耐心地教育他，手把手地指导他，必要的时候，做给他看，然后让他跟着做一遍，以保证他真正领会和学到。
　　
　　要知道，优秀员工不是自然产生的，而是在领导的悉心培养下成长的。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态，去培育他。
　　
　　2.不轻易辞退员工。
　　
　　领导要对员工负责，不仅是满足他的生活所需，也要关注他们的精神和情绪，比如随意辞退就是用人大忌。世界著名的跨国公司，在辞退员工这个问题上，都非常谨慎。比如惠普公司，员工一经聘任，决不轻易辞退。
　　
　　第二次世界大战中，惠普公司要签订一项利润丰厚的军事订货合同。不过由于人手不足，如果要接受这项合同，公司需要再雇佣十二名员工。
　　
　　惠普的创始人休利特就问公司的人事处长：“这项合同完成以后，新雇佣的人能安排其他适应的工作吗？”该人事处长想想了后回答说：“目前没有什么合适的工作工作岗位了，恐怕只能辞退他们。”
　　
　　于是，休利特很干脆地说：“那么就不要签订这项订货合同了！”
　　
　　由于考虑到新员工的利益问题，惠普公司最终没有签订军火合同。宁可放弃一个利润丰厚的赚钱机会，也不愿意冒随意辞退员工的风险，休利特的领导艺术由此可见一斑。
　　
　　3.尊重辞职员工的选择
　　
　　现代社会跳槽对领导和员工来说都已经是家常便饭。企业界流传一句话，叫做“在公司一年你是新人，在公司三年你是老人，在公司七年你是老妖精。”这句话虽然有些戏谑，但也说出现在人员流动是普遍现象。
　　
　　作为领导当然不愿意看到员工辞职或离职，但是员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛。服务性领导理论认为，员工选择了来公司工作，那么帮助他们成长就是领导应尽的义务。如果把员工的成长当成施恩，并要求员工给予回报，那么企业跟封建行会没有区别。
　　
　　其实，当员工提出离职时，领导应该做的是接受员工的选择。要知道，员工离职完全可以做到“人走茶不凉”。
　　
　　福建某游戏公司从90年代创业以来，一直以培养员工为己任，公司有固定的职业培训，还经常开全公司公开的策划培训课、讨论会等活动，只要感兴趣的员工都可以参与。很多初出茅庐的年青人在这个公司奠定了日后工作和发展的基础。
　　
　　到2000年以后，社会各界对游戏人才的需求大大增加，不少公司重金在该公司挖人。该公司对员工的去留一直持自由态度，一时间，几年内走了不少人，业内悄悄地都把该公司称为游戏界的“跳板”。
　　
　　但是随着游戏业的洗牌，十年河东十年河西，在其他游戏公司裁员、减薪的时候，该公司依然平稳地发展，并且成功上市，在国内游戏业占据了可观的一席之地。原来冲动离开公司的员工有的开始后悔了。他们中有人便向原来的公司领导表示了想回去的意思。公司领导大手一挥说：真心回来的，我们欢迎。
　　
　　于是，不少当年离开的骨干又回到了该公司。而且，经过外面几年风雨打磨，这些回来的员工技术更精湛、思想更成熟，他们还带回来其他公司的优秀理念和成功的管理模式，给这个公司注入的新的活力。
　　
　　另外，对于老员工，尤其是一些为公司发展做出贡献的员工，即使他们已经不为公司工作了，也应时常关注他们、关心他们。李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的“旧臣老相”，始终怀有感激、善待、报答之心，以恩、以德相报，真情切切，感人至深。
　　
　　人的柔软度愈高，社会适应度就愈高。一个企业能走多远，领导者的修炼程度是关键。“山和山难相连，人和人常相逢”，一个对员工既养且育的领导者，不论管理内部事务还是处理外部关系，都会比一般人要轻松、顺利。这也是修炼水性领导力带来的好处之一。