在现代企业中，人力资本分享企业剩余的形式日趋多样化，但所有这些分享形式都可以归结为两大类：一是“直接分享制”，即通过契约安排或机制设计，让人力资本所有者直接分享企业的利润；二是“间接分享制”，即以一定的方式将人力资本转化为企业股本，按“同股同权”的原则使人力资本所有者分享企业剩余。

直接分享制

人力资本直接分享企业利润主要依靠企业的契约安排或机制设计来实现。

利润分享的契约安排

在美国，风险基金普遍采用的有限合伙制(limited partnership)是一种典型的人力资本直接分享企业利润的制度安排。有限合伙制由普通合伙人和有限合伙人组成。有限合伙人提供风险基金约99%的资本，不负责具体经营，承担有限责任。普通合伙人提供风险基金约1%的资本，负责基金的经营和管理，承担无限责任。普通合伙人除了收取资本总额(或已投出资本)2.5%左右的管理费外，还享有较大份额的利润分成。

在我国，一些中小合伙企业也进行了类似的安排。比如，江苏省宿迁市的一个合伙制酒店由5个合伙人投资兴办，每个人投资21万元。合伙人中有一个大家公认的具有经营才能的领头人，该领头人尽管和其他合伙人投资的金额一样，其投资额只占总投资的20%，但在合伙协议中，他却拥有分享40%酒店利润的权利，而其他合伙人只拥有分享15%酒店利润的权利。根据合伙企业法，所有合伙人都对企业的债务承担无限责任。因为所有合伙人都参与了酒店的经营，不像美国风险基金中的有限合伙人不参与经营活动。

利润分享的机制设计

人们试图寻找一种既能给企业带来最大利润又能给人力资本带来最大收入的方法。博弈论的发展使得这一目标在一定程度上得以实现。胡祖光教授提出了一种称之为“联合确定基数法”的方法，该方法的主要原理可以简化为：(1)委托人让代理人根据自己的能力自报本年度可以实现的利润数(或产量)；(2)委托人根据代理人自报利润数的一定比例(如八折)确定本年度的利润基数；(3)实际完成利润数超过基数全部归代理人；(4)对实际完成数超过自报利润数部分给予一定的罚款(如按超过部分的90%进行罚款)。博弈论可以证明，通过以上步骤的操作，代理人总是会报出自己可以完成的最大利润数，只有这样，他才可能获得最大收益。这样，实现了企业的利润和代理人的收入同时达到最大。

据称，在专家的指导下，该方法已在北京北辰实业（爱股,行情,资讯）股份有限公司、浙江农资集团公司等十多家企业应用，取得了良好的效果。

间接分享制

人力资本间接分享企业剩余实际上从古典企业就开始了，但是，这种间接分享却在现代企业中以不同的形式呈现着。

在古典企业制度下，资本家人力资本分享企业剩余是通过其拥有企业100%的所有权来实现的。但是，当时资本家和企业家合二为一的人，既是企业货币资本的提供者，同时也是企业的创建者和经营管理者，他在企业的建立和经营管理中需要投入大量的人力资本，因此，他所获得的企业剩余并非仅因其投入的货币资本所致，同时又投入的人力资本所致，只是在事后没有在这两者之间进行区分而已。

在我国现实经济中，大量的中小私营企业仍按此方法进行运作，业主所获得的利润，在很大成分上是他们的人力资本贡献所得。另外，新公司法允许设立的一人有限责任公司的投资者所获得的利润在很大限度上也是其人力资本贡献所得。

上市公司中的股票期权安排

20世纪80年代以来，股票期权制度广泛的运用。股票期权除了对公司高级管理层实施以外，也广泛地运用于对公司重要雇员的激励。

经营管理者通过股票价格上涨所获得的行权收益虽然不是公司利润的直接分配，但其行权无疑会使原有股东收益摊薄，如每股收益的稀释，从而间接地转移了利润。这种利润转移在本质上就是人力资本对公司剩余的间接分享。在我国，一些上市公司也对高管实行了股票期权制度，但是，一些高管人员为了获得较大的行权收益，在行权日到来之前，可能会人为地采取不正当的手段(如发布虚假信息)操纵股价。

有限责任公司中的期股安排

以我国北京国有企业的“股份期权”模式为例，期股运作的主要步骤为：(1)国有股东授予经营管理者一定数量的期股(一般有附加条件，如经营管理者需购买一定数量的实股)，经营管理者不必现在出资即成为该期股的拥有者；(2)在规定的期限内，经营管理者用该期股所获得的红利分期抵补该期股的价款，如果不够，则用现金补足，期股价款全部补足后即成为经营管理者拥有的实股；(3)经营管理者在任期届满一定年限(如2年)后，可以将所拥有的股份变现。

期股使经营管理者不必马上出资却能够利用期股分享企业剩余，尽管这些剩余将首先用来抵补期股的价款，但期股变成实股以后则属于经营管理者。实际上这种制度安排是将人力资本间接地纳入到企业的股本中，经营管理者凭借这一安排间接地分享了企业的剩余。对于一些活力不足、效益不高的国有中小企业来说，期股安排或许是可以选择的一种提高企业活力和效益的改革方案。

员工持股计划(esop)

典型的员工持股计划(employee stock ownership plans， esop)包括借贷型和非借贷型两种。在非借贷型esop中，公司的esop委员会按雇员贡献的大小建立相应的雇员持股账户，雇员按持股比例分享企业的利润，并以此红利归还股票购买款。股票购买款偿清后股票即归员工所有。在借贷型esop中，esop信托从银行贷款购买股票，按雇员贡献大小建立持股账户，雇员按持股比例分红，并用分红所得加上公司其他福利计划转来的资金偿还银行贷款本息，还清后股票所有权归雇员。

无论非借贷型esop还是借贷型esop，雇员购买公司股份所需要的资金一般来源于公司的利润捐赠，而非个人出资。因此，雇员持股计划实际上是通过股份的方式让雇员间接地分享了企业的利润。在我国，与国际接轨的员工持股制度尚没有得到普及，这需要我们对这种制度的运作方法和运作效果等方面进行深入研究。

两种分享方式的比较与启示

在两类方式中，直接分享制的优点主要是简便易行，可以根据人力资本的价值变化，随时通过契约谈判或机制设计灵活确定企业剩余分配比例，但是无法通过股权来保障人力资本行使剩余控制权，容易出现剩余控制权和剩余索取权不对称安排的现象。间接分享制的主要优点是能够以股权的方式来保障人力资本行使剩余控制权，剩余控制权和剩余索取权实现了对称安排。其不足之处主要是，在现代经济中，股份化的操作比较烦琐，并且，一旦股份化以后，很难再根据人力资本实际价值的动态变化进行调适，甚至会出现负激励的结果。

深圳华为公司对人力资本分享企业剩余进行了实践，并在诸多方面取得了较大的成功。华为公司主要是通过股权安排来实现人力资本分享企业剩余的，但是，这一间接分享方式却产生了老员工的“沉淀”现象，即“由于老员工收益不错、地位稳固，他们就可能成为企业不再运动的固体：拿着高收入不干活”。据称，华为公司最近要求7000多名员工集体辞职的主要目的就是为了激活“沉淀层”，但这一做法却使华为公司陷入了规避新劳动法的“辞职门”事件。因此，在采用间接分享方式的时候，一定要考虑到这种分享方式可能带来的负激励。我们认为，对于一般员工来说，他们在企业中所占的股份不可能很大，其生产活动不涉及重要的剩余控制权行使问题，因此，用股权来保障剩余控制权的意义不大，使用直接分享制会产生更好的效果。对于企业的管理层来说，由于其经营管理活动涉及大量剩余控制权的行使问题，剩余控制权和剩余索取权的对称安排变得更为重要，因此，让他们通过股权来间接分享企业剩余就会起到更好的效果。