初中层管理者|人力资源|MBA人力资源：产假该怎样与国际接轨|人人都是管理者-我爱经理人网、58管理、经理人证书、职业经理人、初级管理、中层管理、高层管理、经理人培训-是中国管理者学习交流的共同家园！

公布的《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》，称要“参照国际劳工组织规定”，将我国的“产假由90天增至14周”。在保障妇女权益甚至劳工保护标准方面开宗明义“与国际接轨”，这对于中国的工薪阶层而言固然是件好事。
　　不过，产假政策(maternity leave policy)，并不仅仅是放多少天这么简单，它牵及到一系列问题，从儿童照料到女性就业权利，甚至整个社会对何谓理想家庭模式的价值判断。其中，又以产假融资最为关键。一个重要的国际经验是：政府不负上经济责任的产假，很容易有名无实。
　　在发达国家，不但产假放得比中国长很多，并且有完善的机制确保女性的就业平权。例如英国的产假就是雇主与国家共同负担，主要包括强制雇主执行的有薪产假以及由政府提供的产假津贴两个部分。在英国，婴儿生母的伴侣，还可以申请两周的有薪产假(按政府规定的固定标准)，以确保他分轻新妈妈的负担。除此之外，产假并不是放完就没了，婴儿生母还可以在之后每年再申请4周的停薪留职产假，最高13周。
　　在被认为产假政策的楷模之一的北欧国家瑞典，产假更长达16个月，成本亦并非完全由雇主负担，而雇主与国家共同分担，以削弱对女性平权的影响。并且，在这16个月当中，瑞典还规定有2个月必须由双亲中的第二照顾者放，通常是父亲。与英国类似地，瑞典的做法不但确保了父亲有暂时留薪停职照顾婴儿的权利，亦同时减轻了妈妈的负担。
　　处于初生阶段的婴儿，是最需要父母，尤其是母亲高强度照料的时期。产假当然是越长越好，相信没有人会明目张胆地反对为新妈妈们延长产假。但奇怪的是，在“意见稿”出来之后，社会上的反应却并不是一致地赞好，反倒是有很多的质疑。最主要的质疑在产假延长后，会否对女性的就业机会构成冲击。理由很简单：产假放久了，就等于老板又得增加成本，那老板们还会愿意聘请育龄妇女吗？
　　这种质疑并非无的放矢，我国现行的产假以生育保险作为其融资机制，新妈妈们放产假期间造成的额外成本，统统由生育保险支付。按照我国的相关法律，生育保险由雇主缴纳，也就是由雇主完成承担妇女放产假的经济成本。刚出来的“意见稿”还进一步，哪怕部分用人单位未参加生育保险的，女职工的生育费用及相关产假成本，也得全部“由用人单位支付”。简单来讲，就是有没有买生育保险，雇主都逃不掉为新妈妈的生育埋单的责任。不过，大量研究生育保险的文献早已指出，当请育龄女职工对雇主意味着要花额外成本时，他们的规避反应就是减少聘用这类职工。在当代中国，有些企业在设定岗位招聘要求有意无意地歧视女性，有些愿意请女性的也在审查资料优先考虑已婚已育的群体，早就已经不是什么新闻了。
　　因此，产假要放得合理，尤其是不伤害女性的就业平权，关键是整个政策规定由谁来承担其经济成本。在这一点，无论是已经实施了好些年的生育保险政策，还是最近这份“意见稿”，显然都差强人意——全部成本由雇主负担，同时又没有强有力的机制确保雇主在聘用女职工时不会把是否已婚已育作为考虑因素之一。从这个角度，“意见稿”完全没有“与国际接轨”，这恐怕才是它最需要改进的地方。