归属与爱的需要：归属感

　　马斯洛需要层次理论中提到，人有五种需要。除了最基本生存需要和安全需要外，还有归属与爱的需要，也就是我们平常讲的归属感。我们经常说，在基本满足物质需求的前提下，精神奖励往往更能够激发人的工作热情。所以，企业留人要靠人性化管理。公司的员工在生活工作上遇到任何问题都能够找公司的人事帮忙，而人事也处处关心大家，让员工感到公司是一个大家庭。用感情、环境留人，让员工有归属感。其实有些企业的待遇福利不错为什么离职率还居高不下，原因就在这里。员工没有归属感，流动是必然的。

　　尊重的需要：认同和尊重

　　尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。企业可以通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要。

　　首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。特别是技术密集型企业，加强部门经理等中层管理者的沟通互动能力尤其重要。面对8090后员工，中央集权似的家长管理风格必须改变。平等，民主是21世纪新型管理风格，符合时代要求。

　　其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼。当员工工作表现好时，不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其“知名度”和“身价”。让他们在精神和物质上“名利双收”，满足员工可望受到尊重的需要。当然，对于不同性质企业不同层次的员工，精神激励也是要求量体裁衣，比如说，劳动密集型与技术密集型，一线操作员和中层部门经理，文章大有可做，做好了一定会起到事半功倍的效果，HR的价值就在这里得到认同和体现。

　　自我实现的需要：成就感

　　自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。优厚的报酬已不是工作报酬的全部，员工还需要对工作有胜任感、责任感、成就感。

　　首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。如果一个部门经理天天忙的团团转做事无巨细而下属无所事事，这个部门管理就很有问题，这个公司想发展都难。

　　其次，通过有效授权扩大企业民主决策范围，让更多的成员参与到决策过程中，改变员工被动机械听指挥的地位，使他们能够最大限度地发挥个人潜能。绩效管理过程中为什么被考核和考核者都很纠结？部分原因就在于，被考核的员工没有参与绩效目标的制定，都是部门经理和人力资源一手操办的，月底打分了员工才知道。不改变这种迷茫的考核方式，绩效管理要做好基本是一种乌托邦似的理想。

      薪“心”相应 方能激发员工工作热情，实现双赢。