招聘与选拔

　　1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。

　　2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性;或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

　　3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。

　　4、片面性：非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点)、重智商轻情商、重能力轻品德等。

　　5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。

　　6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。

　　7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。

　　如：传统面试误区

　　(1)事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。

　　(2)理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。

　　(3)治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。

　　(4)推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。

　　(5)算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望听到的东西。

　　8、无人力资源规划，没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。