在当前全球性经济危机影响下，企业裁员似乎成了常态，这样的背景凸显出企业人才管理策略的远见。不久前，2009欧莱雅全球在线商业策略竞赛全球总决赛落下帷幕，代表中国参赛的对外经济贸易大学spell团队力克世界各国精英，荣获MBA组全球总冠军。作为欧莱雅独具特色的创新招聘工具，全球在线商业策略竞赛在引入中国十多年后终于实现了历史性突破。

　　欧莱雅(中国)总裁盖保罗表示，“人才储备和培养是一项长期的可持续发展的战略任务，因此我们不会因为短期的社会经济问题而发生改变。”确实，从1909年到2009年，欧莱雅走过百年历程，其人才管理之道非常与众不同。100年中，这家企业只经历过五任首席执行官，员工的平均在职年限达到14年。欧莱雅(中国)虽然进入内地只有10多年时间，可是，超过10年工龄的员工却非常普遍。一家公司员工为何能有如此高的忠诚度，他们是如何育人用人的，欧莱雅的人才管理策略可以成为许多企业借鉴的读本。

　　寻找CEO———从校园开始

　　“企业用好人，首先要选对人。”欧莱雅(中国)副总裁、人力资源总经理乐雅表示，“优秀人才很多，但并不是所有的人都适合欧莱雅。我们会选用多种创新方法寻找需要的人才。”欧莱雅拒绝封闭式的思维，强调突破思维框架并开创新的想法。为此，他们实施了创造性的招聘方式：不限专业、不设笔试、面试中不涉及行业专业知识，更关注求职者的个性特点。

　　为有针对性地吸引合适人才，创造性地设计了“校园市场策划大赛”、“校园创意设计大赛”“全球在线商业策略竞赛”“创新实验大赛”和源自中国的“工业大赛”等五大校园赛事。其中，“全球在线商业策略竞赛”是全球惟一也是规模最大的在线商业策略竞赛，曾获得“欧洲最佳商业游戏奖”。用一个精心设计的软件模拟新经济环境下国际化妆品市场现状，结合商业竞争各主要要素让参赛组在网上运行一个虚拟的化妆品公司，与网上虚拟的其它公司角逐，最后以公司股票价格的高低排定名次。参赛者在虚拟又接近现实的网络空间，运用专业知识、技能，管理和运行一个企业，作出全方位的战略性决策。总决赛时，各区冠军队聚首巴黎，将一个已经运营“几年”的公司“卖”给欧莱雅。参赛者还需向由欧莱雅公司高层领导和管理专家组成的评审团推销自己公司的卖点，并接受评审团的“拷问”。比赛过程中，选手有很多机会与欧莱雅公司招聘经理和品牌经理接触。在选手体会真实的品牌与营销管理经历的同时，招聘经理和品牌经理也能发现和招募到具有创造力的优秀人才。

　　这种人才选拔方式卓有成效。五大赛事以创新的竞赛模式为欧莱雅招聘到不同领域的各类人才。自2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训生来自“校园市场策划大赛”参赛者，这个比例在中国更达到了近30%。

　　欧莱雅苏州尚美工厂总经理许震这样评价，“通过校园竞赛招聘进来的员工，综合素质与学习能力都很强，很短时间就能融入公司，做出很好成绩。”

　　培训生管理———“温室”效应

　　欧莱雅员工的年龄普遍都只有20多不到30岁，很多中高层领导也很年轻。欧莱雅亚洲管理发展中心总监展示了如下一组数据：目前，欧莱雅在中国的14名品牌总监、三名副总裁全部是从内部提拔而来。

　　欧莱雅百年发展形成的完善的企业人才培养体系，是公司员工快速成长的土壤。培训生管理模式是欧莱雅人才培养理念最具可操作性的实践，公司将之比喻为“温室”。“对于新入职的管理培训生，公司设计有一整套必修课程，让年轻人更快地完成从校园到职场的角色转换。”据欧莱雅亚洲管理发展中心总监介绍，管理培训生进入公司第一年，欧莱雅以系统的培训内容为他们打下坚实基础，同时也通过市场、销售等多种岗位的实践帮助他们培养一种全局观，使员工对欧莱雅有更全面的了解，并能在今后工作中更好的换位思考。员工进入公司一年左右，欧莱雅还会给每位管理培训生指派专门的工作导师负责指导其今后的成长。员工一旦游刃自如，欧莱雅便立即放手发展人才，委以重任。

　　欧莱雅(中国)赫莲娜-乔治·阿玛尼品牌总监张桃就是这样一个欧莱雅型人才快速成长的典型代表;毕业仅仅一年，张桃就从一名普通管理培训生升任兰蔻产品经理。而张桃的第一个培训项目就是走进柜台，从实实在在的商场促销开始。

　　为培养未来的企业管理者，欧莱雅在巴黎、纽约、里约热内卢和上海分别建立了专门的管理发展培训中心。此外，每年他们还从各地选派高级经理到巴黎总部参加与欧洲著名商学院INSEAD合办的领导才能培训。在中国，欧莱雅(中国)与知名的MBA教育学府中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。

　　完善的人才培养体系，为欧莱雅员工成长与职位的升迁提供了巨大的空间。“我们在人才培养上维持着一个长远的目标，甚至从校园活动开始就在寻找我们下一任CEO。”欧莱雅(中国)副总裁、人力资源总经理乐雅说，“几年前，我们前任CEO欧文说，我将在某某年退休，代替我的将是安巩先生，宣布这个决定时，我们对安巩的关注和投入其实已经超过28年。安巩曾在希腊、亚太区、德国、美国等分公司担任领导，已经在欧莱雅培养了28年。”

　　需要CEO时找猎头，打几个电话，付多少钱……这是目前许多公司最常规的做法。欧莱雅注重长期储备，一个优秀的大学生以管理培训生身份进入欧莱雅，历经二三十年发展，很有可能成为公司高级领导，甚至CEO。欧莱雅现任全球CEO安巩和他的前任欧文都曾是欧莱雅的一名管理培训生。

　　最佳雇主———管理智慧的认同

　　以人为本是欧莱雅企业文化的核心。

　　欧莱雅对员工的关怀让很多人羡慕。法国政府规定，妇女享有四个半月的产假，而欧莱雅则在此基础上增加一个月，而且产后两年内任何时间都可以享受。薪资方面，每年年底，根据业绩表现，员工会得到相应的奖励。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与员工分享。

　　为让公司员工的亲属对欧莱雅有更深了解，欧莱雅设置了“家庭日”，这一天，员工可以带自己的亲人和孩子到公司参观交流。每年三八妇女节，欧莱雅中国总裁盖保罗都会给中国分公司每一位女员工送上亲笔签名的小礼品，有时还兴致很高地邀请员工到其家里做客，亲自煮意大利面招待。在欧莱雅，工作场所处处弥漫着人性化的氛围。在法国、德国和中国的苏州，欧莱雅的工厂设计都为员工着想，为让员工享受到和煦的阳光，工厂的顶棚和四周墙壁大多设计为玻璃板构成，车间亦被分隔成一个个的小空间，以便经理人与每一名员工随时随地自在地交流。

　　欧莱雅以人为本的管理理念和经验得到业界的关注和认同。《财富》杂志将欧莱雅评为全球“最受赞赏的50家公司”和“欧洲十佳雇主”之一。在中国，据中华英才网对全国20多个省市区600多所高校大学生的调查，欧莱雅连续多年成为大学生心目中50家最佳雇主企业之一。另据《中国青年报》对北京高校学生的一项调查，欧莱雅也是最受中国青年人欢迎的十大外企雇主之一……欧莱雅人才管理的成绩正开始从“内务”辐射为行业的管理智慧。

　　创新的人才管理策略推动欧莱雅业绩扎实上升。据欧莱雅集团公布的最新财报显示，2008年，虽然全球经济危机影响深远，但其在中国内地依然实现销售69.52亿元，较上年同比增长27.7%，这是该公司连续第八年在中国实现两位数增长。欧莱雅(中国)总裁盖保罗表示，2009年也许会更困难，但欧莱雅以人才策略为基础的品牌优势正帮助企业赢得明天。