2004年7月初，普华永道北京办事处上百名高级员工秘密召开了争取权益的“北京分会会议”，选出了代表，与人力资源部门交涉。他们要求，至少将目前的薪酬提高到同业水平；改变长期无休无止的加班现象，如果加班，必须付相应的加班费；改变不近人情的管理方式，增强员工的归属感。他们还强烈要求成立工会组织，使权益保障长期化。

    这是普华永道进入中国市场十余年间，第一次遇到如此大规模的劳资纠纷。

    按照媒体的说法，这起劳资纠纷，起因是普华永道于6月底公布的薪金调整标准。一位普华永道北京办事处的员工说，他们平均薪金大约只上调了10%~20%左右，根本无法与同行相比。

    2004年，四大会计师事务所(安永、毕马威、德勤、普华永道) 在中国的业务增长迅猛，每家事务所都增加了薪金，普遍上调30%以上，其中最高的几乎增加40%~50%。相比之下，普华永道的员工感到他们的付出与收益不成正比。

    有员工抱怨说，他们经常加班，有时甚至通宵达旦，工作量一点都不比其余三大事务所少。

    但他们不满的并不仅是长年累月的加班。按照普华永道薪酬规则，高级员工和经理以上的管理层不支付加班工资，但给予年终分红，但分红并不能弥补加班工资。

    7月1日，劳资开始对话和谈判，争论焦点在于加班费。劳方提出保护劳动权益，要求资方支付加班费。而资方表示虽然没有加班费，但每年的分红足以覆盖应该支付的加班费用。

    7月16日是普华永道高级审计员约定的“起事”日期：如果资方还不直接支付加班工资，那就不加班；到了5点半下班，全都提包回家。

    没有高级审计员加班，普华永道就无法在约定时限之前完成进行中的审计项目，这是资方无法面对的。15日下午，普华永道对大陆和香港的所有员工通报了决定。

    决定公布了两项针对加班工资的措施：每月加班时间的头36小时将被相应支付工资，超出36小时之外的加班时间将不被直接支付工资，转作休假时间。第二，原本于8月发放的04财年年终分红提前下发，高级审计员得到的数额在3万到4万之间。

    劳方情绪得到了相当缓解。

    但有员工表示，这只是紧急措施，并不是一个较为合理的方式，应该有更彻底的计划以缓解目前的工作负担和压力，因为导致大家反抗的根本问题并没有解决。

    首先，员工实际加班时间远远多于36小时，支付头36小时的工资只是补偿了一小部分工作量。而对超出36个小时之外的时间转作休假处理并不现实，项目一个接着一个，基本上没有时间休假。

    其次，依照普华永道以往的薪酬规则，初级员工按规则支付加班工资但没有年终分红，高级员工和经理以上的管理层不支付加班工资，但给予年终分红作为补偿。

    高级员工的年终分红由资方决定，一般是1个月到3个月的工资，相当于底薪的1/4，但这并不能弥补加班工资，使得很多高级员工在职位升迁的同时，实际收入反而下降，甚至少于初级员工所得。这便是高级员工起事的直接原因。

    上述两项措施并没有从根本上解决这个问题。资方也清楚症结所在，但是处理起来却是相当地棘手。

    在普华永道的人事体系里，高于高级员工的是经理级，最低一层经理的月薪约2.2万，没有加班工资。如果一位高级员工的每月底薪是1万、正常工作时间是每月170个小时，那么一旦每月加班时间超过140个小时，总收入就能超过经理的2.2万月薪。而在一些大项目上，加班150个小时到200小时是很常见的。

    普华永道难以完全为高级员工支付加班工资，因为如果那样做，就可能引起经理层的不满，从而导致更大的振荡。

    这样看来，问题似乎是出现在普华永道的薪资结构设计上，于是有人建议，如果把底薪降低，各级人员的薪资相应调整，问题就不存在了。

    但是，降低底薪是一个不明智的作法，因为会大大削弱对求职者的吸引力。尤其对于会计审计这样的数字行业，需要稳重踏实的人才类型，低基本工资的形式难以寻求到目标人才。

    其实普华永道的劳资纠纷绝非这一次，在大陆发生的就至少有两次。找不到一个有持续改进功能的新机制，这样的事件就会继续发生。