第一，是正常的人力资源调整还是为应对《劳动合同法》刻意而为之？

    牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：面对沸沸扬扬的议论，“华为”日前出面回应，称“华为”此举并不是为了规避劳动合同法的“10年”大限，而是公司正常的人力资源调整。就算属于正常的人力资源调整，但选择这样的时机，针对这样的对象，在《劳动合同法》即将实施之际，其却大刀阔斧地进行人力资源体系的变革，从表面上看，华为此举是不得已而为之，是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”。而实际上，无疑是在烹饪一道“最后的晚餐”。

    第二，为什么不愿意签订无固定期限劳动合同？

    在业内看来，无论华为如何回应还是是否承认，“万人集体辞职事件”的要害即在于尽可能不与员工签订无固定期限劳动合同。或者从一定程度上说，企业会创造条件让员工与用人单位之间的用工现实尽可能地不符合签订无固定期限劳动合同的条件，从而尽早避免与员工签订无固定期限劳动合同。

    在新的《劳动合同法》中所设定的无固定期限劳动合同制度，与《劳动法》中的规定一脉相承，只是前者比后者规定得更为具体、翔实，进一步扩大了其适用的条件和情形，其意在鼓励用人单位和劳动者之间建立长期、稳定的劳动关系，表明立法者希望通过法律的规范和引导来达到更多的无固定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。一方面从一定程度上减小了劳动合同短期化给劳动者二次就业带来的焦虑和风险，另一方面与我国当前构建和谐社会的发展目标也是相符合的。

    因此，企业的“抵制”不过是是“小家”利益和“大家”利益博弈的问题。

    第三，企业利益与企业伦理：孰轻孰重？

    无固定期限劳动合同体现了对劳动者权益的倾斜。从表面上看，是增强了用人单位的社会责任——而这种社会责任的履行或许需要提高用工成本来实现；而在法律的背后，实际上却彰显了对整个社会秩序稳定、和谐的基本考虑。

    而在华为此次的“万人辞职事件”中，仅仅针对已满8年——即将符合“连续工作满十年”的无固定期限劳动合同签订条件的前夜，宣布让员工“自愿辞职”，从而达到重新建立劳动关系，重新计算工作年限的目的，其用意不言自明。退一步讲，即便的确属于企业内部的管理需要，而推出此举之时，恰恰就在新法即将实施之际，而且仅仅针对工作8年以上的老员工，对于华为这样的大企业来说，不会不知道意味着什么？想必一定是经过了一番深思熟虑。然而，正是这个“深思熟虑”让企业伦理在企业利益面前败下阵来。

    第四，刻意规避法律会达到预期的目的吗？

    有人认为，“华为”此举是想把员工以前的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作10年，与企业签订无固定期限劳动合同的情况。对此，华为真的可以实现这个“梦想”吗？按照“辞职”方案，“辞职”员工随后可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一变化的就是再次签订劳动合同。因此，所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”，而是继续工作，而员工的工作年限并不能因为新签了一个合同就可以重新计算，而是仍然要连续计算。所以现在还很难说，在未来的日子里华为一定会是最后的“赢家”。

    第五，华为在“万人集体辞职”事件中有哪些得与失？

    如果说华为是在与《劳动合同法》进行一次博弈，倒不如说，“万人辞职事件”是华为对《劳动合同法》的一次抗争。对于企业来说，一个瞬间的决定即可改变一个员工的去留命运，甚至即可更新一次企业的管理秩序。员工作为弱者，似乎只有服从。但在这一纸决定的背后，华为又将会失去什么？

    从内部效应来看，华为针对法律所为的刻意规避，显然让员工心理受到极大伤害，降低员工的忠诚度，从而降低企业劳动生产率，甚至成为企业潜在的流失员工；从外部效应来看，这种为追求企业利益最大化不计手段的行为，暴露了了其社会责任的缺失，严重损害了华为作为大型企业良好的社会形象及企业外部声誉，其所造成的众多社会不良舆论与多方谴责，或许是华为在此次事件中最大的“副产品”。   

    “万人集体辞职”事件让华为再一次深陷新闻焦点的漩涡之中。华为依然是华为，依然为实现企业的战略目标做自己觉得应该做的事情；但身处“漩涡”之中，却也难免稍稍身不由己。一方面，要顽强地经受住来自内外各界的拷问，另一方面，也难免在得到的同时，会有不可避免的有所“牺牲”。在一个坚定要走向和谐、法治的社会里，“万人集体辞职”之所以成为“事件”，或许就在于它并不具有普遍意义上的“示范效应”。

    当然，作为一家具有广泛影响的知名企业，对社会是否负有足够的道德责任、对法律是否充满应有的敬畏之心，无疑也会在一定程度上具有不同侧面的“示范效应”——只是这一次，是开了一个不好的头。

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