企业突发性人才招聘，好比一场战役。这场战役的成败决定于很多因素，而渠道的选择是首要因素，它决定了企业可供选择的人才数量与质量。对于时间与资源都有限的突发性招聘来说，把渠道选择比作“命脉之选”，一点也不为过。

　　而随后展开的渠道之战更是异常激烈，如何制定招聘目标，确定招聘策略，并创新方法，执行到位，把胜利的旗帜插上高峰，更需招聘人员付出心智与勇气。

　　一、渠道决定方向

　　在招聘过程中，一个正确的战术性选择可能会使企业多招聘几个人，而一个正确的战略性选择则会使企业多招聘几十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德的支点，渠道的选择是招聘中的战略性、方向性选择。

　　由于招聘的突发性，企业一般会在短时间内大量投入经济、人力与时间等资源，如果渠道选择不当，就会导致资源的浪费，严重制约业务开展的步伐，更影响到人力资源部在公司的威信，因此必须慎重对待，谋定后动。

　　有人把招聘渠道分为传统与现代的招聘渠道，无论是何种招聘渠道，都没有先进与落后之分，最重要的是能够在既定的时间内招聘到足够的合适的人才，满足企业发展所需，所谓“不管白猫黑猫，能抓到老鼠的就是好猫”。其实招聘渠道是与企业所在行业的特性、企业发展的阶段、招聘职位的特点以及人才市场的供给情况密切相关的，不同行业、不同企业、不同招聘时期、不同招聘职位都会导致招聘渠道各异。

　　招聘突发期的招聘渠道要求更有其特殊性：它要求快速、有效，成本成为次要考虑的因素;它要求先解决核心重要岗位再解决次要岗位，急业务之所急;它讲究出奇制胜，因为非常规的招聘需求就需要非常规的招聘解决思路;它要有一定的组合性与搭配性，只在“一颗树上吊死”的渠道方式带给企业的潜在危险是极大的，甚至造成无法挽回的后果，因此必须有未雨绸缪，多管齐下的前瞻性考虑;它还需要灵活变通，动态调整，当企业在某种招聘渠道花费了20%的既定招聘时间却发觉没有明显效果，就要及时反思，看是否有必要重新选择招聘渠道并调整资源分配，保证招聘目标的顺利实现。

　　二、因“企”因“渠”制宜

　　如果企业以往招聘量很少，没有经历过招聘突发情况，缺乏历史数据积累与渠道选择经验，突然面临如山的招聘任务，这时候怎么办?这是很多从中小型企业向大中型企业发展转变过程中经常遇到的问题，招聘人员一下变得手足无措。

　　企业可从研究“企业所需人才多出现在什么地方”与各种招聘渠道的特点与着手。不同招聘渠道，有着其各自的优缺点，他们在效率、成本、影响范围、命中率等方面都有所差别(见表1)。根据各种渠道的特点，企业可以集合自身所在行业、企业、招聘职位与目标群体的特点做出初步选择。

　　  

 

　　

　　

 

　　某房地产企业研究了本行业人才的特点：人才密集性、流动性较强，多集中在大中型品牌企业，有较强的职业发展欲望;人才质量普遍较高，密切关注报纸、网络媒体上的政策形势与市场新项目，信息敏感度高且传递速度快;中高级管理人才与专业人才与猎头联系较紧密;人才加盟受企业知名度与发展前景等因素影响较大等。从而在招聘高峰期时选择了报纸广告、现场招聘、网络招聘、猎头等混合型招聘渠道。

　　当然，对不同层次、不同缓急程度的招聘职位，宜采用不同的招聘渠道。企业应优先考虑那些与企业核心竞争能力密切相关的重要、关键与稀缺的岗位所需的渠道，而通用型的非核心岗位可作为相关“副产品”来解决。

　　三、数据化、精确化部署

　　通过上述方法虽然作出了初步选择，企业招聘人员但仍会掐着手指算着招聘时间，心理惴惴不安：时不待我，到底招聘渠道能否真正有效?我的渠道选择科学合理吗?怎样才能让我更有信心?

　　的确，准确的渠道选择并非可以凭借想象与粗略分析就达到的，也并非可以照搬其他企业的选择，它必定是经过企业自身一定时间内的实践基础上，经过严密的数据分析确定的，而且随着企业与市场的发展还会不断变化。要按时甚至提前完成突发性招聘任务，我们一定要准确的选择那些投入产出比最大或相对较大的渠道，并对其进行排序与搭配，形成主次分明、相互补充呼应的渠道组合，在此基础上进行企业资源的重点分配，才能使招聘效果最大化。

　　有一定招聘历史的企业可通过对以往招聘数据的统计分析，抽丝拨茧，从中找到渠道选择的落脚点。相关招聘数据包括以下方面：不同阶段各种渠道(包括细分渠道)的简历数量、面试人数、录取人数等，进而计算出各种渠道的有效简历率(面试人数/简历总数)、录取成功率(录取人数/面试人数)与综合成功率(有效简历率*录取成功率)，以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次，以评估招聘渠道的有效性。

　　A企业由于业务急剧扩张，面临2006年招聘目标近200人的重大招聘任务。企业首先对2005年招聘数据进行汇总统计(见表2)。

　　

 

　　根据表2的数据，A企业招聘渠道有效性指标排序如下(见表3)：

　　

 

　　由此，可看出A企业招聘渠道有效性排序为：人才寻访、猎头、现场招聘、内部推荐、网络招聘与报刊广告。在此基础上，企业对导致各种渠道有效性不同的原因进行了分析：

　　人才寻访渠道大部分目标群体是同行企业(竞争对手)在相同或类似岗位上做得较出色的人才，因此与招聘岗位的匹配性较强;猎头渠道由于简历是来源于猎头公司的高级人才库，猎头公司对其情况较为了解，并凭借其甄选人才的专业性提升了招聘成功率;现场招聘特别是高级人才招聘会与行业招聘会的人才较为集中，综合质量较高;内部推荐的人才虽然在企业文化认同度较高，但由于推荐人对相关岗位的专业要求了解不多，所以推荐的人选在岗位胜任能力方面有所不足;网络招聘渠道存在很多无效简历，需要花费大量的时间去筛选与面试，但人才质量参差不齐，影响了招聘成功率;报纸媒体的有效简历率与录取成功率均为最低，是因为其涉及面太广，对目标群体的传递性较低，也导致大量无效简历。

　　通过以上分析，A企业得出了2006年自身招聘渠道的最优组合，即以人才寻访、猎头与现场招聘为主要招聘渠道，内部推荐、网络招聘与报刊广告作为辅助招聘渠道，从而确定了企业应该在各种渠道投入资源的多寡。

　　可见，企业很有必要建立基于企业历史招聘数据基础上的渠道分析与选择系统，通过定期记录、总结招聘数据，在纷乱复杂的日常招聘活动中勾画招聘渠道的蓝图。在渠道之战中，那些采取数据化精确化战法的企业将占领绝对优势。