本文为第三部分：从个体价值到集合智慧，是时代的共同选择。
从个体价值到集合智慧是未来管理的重要变化。
一、组织由三件事构成
1.共同目标
2.协同行为
3.共同语境
共同目标和协同行为相对容易理解，我们很多时候出现难题，是因为语境不一样，组织里最怕的就是大家上下说的不一样。以前传统组织效率比较高，原因是只有一个人说了算，语境一致，其他人没有发言机会。可今天不能让一个人说了算，应该让很多人发言，所以组织管理中共同语境就非常重要。
二、面向未来，管理者要做三件事
组织管理中最重要的问题就是，如何让人有意义？因为前面构成组织的三件事都没有谈个人。而今天每个人都希望被重视，今天招新员工，新员工希望直接和老板对话，以前只知道谁是我的主管上司就可以了，而今在他们的概念里不存在中间层级。他们对个人的认知非常明确。这就让我们就遇到了一个难题，怎么让人有意义？
还有另外一个问题，就是人工智能时代的来临。现在人工智能可以写书法、可以谱曲，甚至能达到莫扎特的水平。这些领域本身就融入了创意和个性，但人工智能已经可以做了。以深度学习为核心的人工智能应用正在深入到各个领域。
当大量的工作被人工智能取代时，人的意义从哪里来？这是未来管理中很大挑战。面对这个挑战，从个体中集合智慧，管理者要做三件事情：
1. 要有能够给团队成员描述愿景的能力
要有能够给团队成员描述愿景的能力，就是管理者要能帮大家嵌入梦想，如果你愿意嵌入梦想，大家就愿意跟你在一起。
2.要让组织的每一个员工看到更优秀的东西
一定要让员工看到更优秀的东西，他才可以不断成长起来。如果我们没能力去集合更多的智慧，是没办法进步的。当员工知道更优秀的东西时，他才可以变得更优秀。
3.要不断提升员工认知水平和认知能力
今天我们要重新认识这个世界，一定要把员工的认知水平拉起来。比如，能不能告诉所有员工，我们没有对手。这就是一个认知。为什么没有对手？因为跨界使我们不知道对手是谁。这种认知的能力一定要调整过来。我们怎么看顾客？谁是你的顾客，这也是一个认知的能力，如果回答不了这个问题，认知能力也不够。一定要把员工的认知水平和认知能力提高起来。
三、学会管理员工的期望
大部分的情况下，没办法集合更多员工的智慧，是源于我们管理不了员工的期望。比如招新员工，如果开始就和他介绍公司非常好，结果他来了之后发现没那么好，期望值反差太大，他就会不信任公司。所以招新员工要实事求是，甚至还要说得艰苦一点，能吓跑的员工一定不是要招的员工。然后他来了之后发现竟然比他原来知道的要好一点。人与人的关系是由初次见面决定的，叫做首面效应。这些就是员工期望管理。
那么员工期望管理，怎么能让员工和企业真正匹配，集合智慧？我们需要做三件事情：
1.共同找到合适的岗位
要和员工一起找到适合他的岗位，而不是公司给他的岗位。今天的人力资源要做的工作和以前不太一样，以前招聘可能很重要，但今天让员工找到合适的岗位很重要。
2.承诺了就要兑现
公司的承诺一定要兑现，这是建立信任的基础。今天在员工中信任产生的绩效和创造力是比任何其他的激励都要大的，信任是最重要激励。
3.帮助员工取得绩效
帮员工取得绩效。员工的绩效是设计出来的，并不是员工做出来的。把员工放在合适的岗位，给他足够的资源，充分授权，并陪同成长，他一定会取得绩效。员工的期望管理就在这里，如果企业能够不断地帮助员工取得绩效，就会产生创造力和智慧。
有同学问我授权怎么做？授权并不是授权之后什么都不管，授权最重要的动作不是授权，而是陪伴和帮助员工成长，那才是真正的授权。在大部分的组织管理中，做授权都是自生自灭，这是一个极大的人力资源浪费。人力资源最重要的一个贡献，就是帮助组织成员匹配或者超过组织成长的速度。真正的工作是陪伴，能不能让员工取得绩效，这是真正要做的，这是所有员工都想要的。员工来到公司就是想成功的，而不是来拿一份薪水。
四、个人时代结束，团队时代开始
个人时代结束，团队时代开始。虽然今天如此强调个人价值崛起，但团队时代真正来临。今天在组织设计中，个人权利不再是核心问题，每个职位的责任与协作才是组织设计的关键，这会帮助每个人都取得成功。因为每个人都有这么多人帮助，一定可以成功。今天人力资源管理的内涵变化很大。可能企业设计的更多是岗位、激励和考核，但今天要更多的设计责任和协作，这样员工就会取得绩效，并使组织绩效变得更好。如果企业能用这个逻辑做，就不用担心人才流失的问题了。因为员工知道没有这些周边的协作他不能成功。
所以，员工要在一个集合智慧的平台上，个体价值才会放大。任何人，如果你想做更大的事情，一定要在一个集合的平台上，如果我们可以做集合的平台时，个体的能力就可以发挥出来。
今天英雄辈出，很多年轻人非常厉害。但是也要确信集合智慧可以帮助个人摆脱局限性，这样组织才能驾驭不确定性。
