对于国企职业经理人并非全新概念，国企探索职业经理人制度已久。从2003年开始，国务院国资委每年都组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作。截至2009年年底，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录取了113人。截至2012年，中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59.2万人。
一、主要经验分享
（一）引进与培养
1.企业多元经营发展所涉及的跨行业项目，自有人才难以满足，需要从外部引进相应的优秀的人才，以高水准人才弥补企业发展短板，带动和提升企业管理水平。如资本运作，整合重组方面的人才，技术人才或领军人物，以及法务、品牌、人力资源管理专门人才。一般管理人才多内部选拔使用。
2.在项目合作、业务合作中，有工作交集交流前提下，选择合适人才，初步、不间断、逐步深入地了解认识，除了考察业务能力，更重要地全面考察经营理念、企业文化共识等，通过渐进方式逐步到位。因为种种原因，不太使用猎头形式。
3.中高管人才以内部培养为主，他们对本行业、本企业业务熟悉了解，有清晰和准确的认知和把握，认同企业管理方法和企业文化。
4.重视梯队建设，选拔后备人才、高潜人才，规模地投入经费，选送到国内、国外高等院校、知名企业，进行中长期高端高水平培训，对标当今最先进管理理念，增强企业持续发展后备动力。
5.细分不同专业方向，通过组织选拔、考核、培养等一系列配套工作，建立企业后备人才发展体系。
（二）选拔与聘任
1.构建企业领导干部的素质能力模型，明确相应人才标准，为科学有效开展选拔、培养、考核与使用等人才工作奠定基础。
2.中层管理人员上岗实行竞聘制，报酬实行岗薪制，考核实行末位淘汰制，打破铁饭碗，有效压缩管理。
3.借鉴先进经验的基础上，突出能力导向和业绩导向，建立融合自身特色的考核体系，要素包括业绩、能力、态度价值观认同等，依据考评结果续聘、解聘和晋升。
（三）薪酬与考核
1.高管人员的工资报酬以秘薪制方式，实行宽带薪酬。
2.薪酬分配向业务倾斜，综合责任、风险、压力和市场竞争力等多种因素，以岗定薪，不同岗位收入差距拉大，留住市场竞争程度高的人才。
二、主要困惑问题
除了国有企业管理体制顶层设计外，被调查企业反映出的主要问题有：
（一）企业发展走向国际市场和竞争对手的变化（改传统竞争对手为外国巨头和民营巨头)，如何实现人才国际化，如何创新机制符合这种变化？
（二）人才引进工作中与市场接轨，如何准确把脉市场标准，通过科学的评价、合理的分配和有效的考核激励把人引进来并留下来？
（三）市场化选聘高管人才给企业带来的风险较大，如何选？怎么选？
（四）对于完全竞争性领域的国有企业，高管人员(如总经理)的激励没有市场化，如何在市场环境下实现企业利润和个人贡献挂钩？
（五）职业经理人制度建设如何走出第一步？
三、职业经理人制度建设初探与建议
（一）制度建设
1.做好制度建设工作思想准备。接受调查地方国资委和调查企业都在认真学习领会中央建立职业经理人制度与国有企业全面深化改革，与国资委四项改革试点之关系，了解职业经理人制度建设相关内容，提高思想认识，探讨职业经理人制度建设方案。
2．从队伍建设入手，夯实职业经理人制度建设基础。一是按照市场化、职业化、专业化、国际化要求，从职业经理人特点培训企业管理人员；二是从素质能力评价入手，通过“起立、转身、坐下”，转变“干部”身份向职业经理人身份，增强市场化意识。
（二）建议
综合分析本次企业调研情况和企业现实需求，同时结合职业经理人制度建设的初探实践，我们建议企业以人才盘点和人才培养为切入点逐步探索建立职业经理人制度。
1．人才盘点包括人才标准制定、素质能力评估、人才库建设等，以推动企业人力资源管理科学化，同时为推进职业经理人制度建设奠定基础。
（1）人才标准，胜任力模型。
（2）素质能力评估，笔试、面试、评价中心技术、管理能力行为评估法。
（3）人才库建设，人才库划分、人才综合评价、入库资格、筛选入库、在库人才培养。
2．人才培养，包括思想意识的转变和职业经理人素质能力提升，夯实推进国企职业经理人制度建设基础，主要了解和提升的方面有：
（1）职业经理人制度建设与国企改革
（2）国有企业管理者与职业经理人身份角色的异同
（3）企业经营管理者职业化
（4）职业经理人素质能力标准和要求
（5）职业经理人素质能力提升
职业经理人制度是一个系统工程，涉及诸多方面的内容，不能一蹴而就。更为重要的是制度作为一种规程或规范，是在实践中不断总结、归纳和提炼，再指导和作用于实践的产物，需要理论与实践的有机结合以及时间的积累过程，探索性地逐步建立和调整完善直至最终形成并体系化。职业经理人制度建设亦是如此，要充分结合企业内外部环境条件和经营发展的实际需要，历经时间的积累和实践的积淀逐步建立和完善，需要政府、企业、社会组织和各方有识之士的共同努力得以实现。
