选拔与聘任是职业经理人全生命周期的管理中非常重要的一部分内容，主要包含职业经理人的来源、契约化管理、退出机制等。

这里所讲的职业经理人是经营层高级管理人员（包括总经理、副总经理、总经理助理、总会计师、总法律顾问、总经济师、总工程师等）,中层管理人员不列入范畴。

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职业经理人选拔的四种渠道

如前文《政策解读》篇所述，推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

政策里清晰描述了职业经理人选拔的途径包括内部培养和外部引进。从试点案例来看，职业经理人的来源主要包括以下四种途径：

第一种是现有经营管理者转换身份而来；

第二种是系统内选聘，从其他国资背景组织，如政府部门、其他国有企业等单位产生；

第三种是通过广泛的社会招聘进行选拔；

第四种是国有企混合所有制改革，民营企业的经理带股份进入企业，成为国有企业的职业经理人。

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职业经理人选拔的关键点

了解了职业经理人的来源之后，接下来需要重点思考的就是职业经理人选拔问题，具体包括谁是职业经理人、怎么选拔职业经理人、职业经理人选拔过程中的主体是谁等等。

职业经理人岗位的选取

到底哪些岗位适合职业经理人，是整个经营班子试点还是个别岗位试点是摆在董事会面前的一个重要议题。佐佑建议岗位选取遵循“不可比”原则，要么整个经营班子集体试点，要么选取专业性强、任务明确的岗位，如总经理、总会计师、总法律顾问、总经济师等。

用市场化的用人标准选聘职业经理人

在评价标准上需要从关注“资历”转移到关注“人岗匹配”，所谓市场化的用人标准即需要根据所处行业、企业发展阶段、业务模式等确定，是因企业而异的，而不是普适性的。职业经理人的评价标准包括职业素养（政治素质、职业道德、职业作风、职业心理）、职业能力（管理能力、行业专业能力）、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等方面。

职业经理人的评估，还要考虑个人风格特质的融入问题

对于来自于企业外部的职业经理人，除了要考察其综合素质、经营能力、管理能力外，还要判断其与组织战略及与其他经营班子成员风格的契合度，以减少职业经理人的“水土不服”。

过程评价主体的多元化

选聘过程中，各个环节的评价主体尽量多元化，可以包括董事会核心人员、党委核心人员、企业核心经营人员、外部专家、第三方机构等。这种操作方式，既可以提升过程的选聘公平性，又能从多角度考核应聘人员，提高评价考核的科学化、适用化水平。

案例分享

2015年6月,外高桥股份公司开始推行职业经理人试点,面向全球选聘职业经理人。在具体流程方面,首先由外高桥集团党委会从政治程序上来确定选人用人标准,对职业经理人大的方向进行确定；董事会则根据企业用人需求拟定总经理岗位职业技术标准,开始面向全球进行选聘；最后,总共收到合格简历46份,浦东新区国资委从其中选择8名候选者,然后由集团党委会与董事会共同进行商讨,并听取8名候选人汇报,最终确定2名候选人。最后,根据2名候选人的综合表现进行差额选举以确定最终人选。

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职业经理人聘任的关键点

职业经理人要实行任期制和契约化管理，明确责任、权利及义务。

职业经理人的“两书两办法”

职业经理人的关键是“契约化”，明确双方责权利、聘期、业绩目标、合同解除或终止条件和责任追究等内容，新兴际华的案例非常明确的指出了以何种形式保证“契约化”的落地。新兴际华董事会与职业经理人签订《岗位聘用合同书》、《年度经营业绩考核责任书》、《业绩考核办法》、《薪酬管理办法》。《岗位聘用合同书》明确了职业经理人相关权责，使总经理真正成为生产经营的第一责任人；而《年度经营业绩考核责任书》、《业绩考核办法》、《薪酬管理办法》则其中规定了经理层人员年度及任期目标、任务、奖惩等条款，真正将经理人的权责利进行对等，实现了契约化。

职业经理人的劳动关系回归“社会化管理”

一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理,实现真正的“身份市场化”。国投电力的从集团内部产生的职业经理人需解除劳动合同，新劳动合同期限与聘期一致，个人人事档案委托专业人才机构进行管理，退休后实行社会化养老。

党委会推荐候选人，董事会聘任职业经理人

市场化选聘职业经理人过程中要坚持党管干部与董事会依法选聘相结合。在选聘程序方面,一般是企业党委提出职业经理人有关政治、品行和廉洁的标准，并向董事会提出考核评价意见；由董事会提出选聘职业经理人的人选,由企业党委审定或审批,报上级党委组织部门和国资监管机构备案,再由董事会实施聘任；整个过程中企业党委通过其组织和纪检部门对董事会聘任职业经理人实施监督。

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以制度化明确职业经理人的“出口”

政策中一再指出要建立职业经理人“能上能下”的契约化管理机制，一再强调根据业绩考核结果决定职业经理人去留问题。

目前所讲的退出机制主要指职业经理人无法胜任目前岗位，需要解除聘任和劳动合同。在目前的试点案例中，主要有几下几种做法：

第一种，完全退出，合同一旦解除，即完全脱离“体制内”的身份，与其它社会人才并无差别。国投电力的职业经理人制度规定，对于年度考核得分80分以下,且无董事会认可的正当理由,一律解聘。如果职业经理人是集团内部产生的,解除原劳动合同,新劳动合同期限与聘期一致,退休后实行社会化养老,个人人事档案转到人才中心保管。不再续聘或解聘的职业经理人,一并解除劳动合同。

第二种，本单位产生的职业经理人，不是由于主观原因导致业绩不佳被免职，可回流到本单位。中国建材集团职业经理人制度规定，由于不是主观因素导致的完成不了合同目标,可由企业人力资源部门将其调整到其他岗位,保留一个回流的通道，另外,职业经理人正常退休后,关系也可以从社会人才管理部门转回到原单位管理,为职业经理人解除后顾之忧。

第三种，无论是否为本单位产生的职业经理人，一旦被解聘，关系可保留，但身份转为普通员工。新兴际华的经理人制度规定，没有完成年度生产经营利润目标或者业绩考核在D级以下，且无董事会认可的正当理由，公司有权解除聘任合同。合同解除后，一律只保留工程、经济、会计、政工等相应系列职称岗位和《劳动合同》的普通员工身份。