如果说管理学中哪句陈词滥调最古老，那一定是这句：“人才，是我们最重要的资产”。因为这句话的存在，每家公司都会严格评估自己的招聘工作，并将其记录在案，以确保他们确实在招聘最优秀的人才。然而值得注意的是，许多公司在这项工作上惨败。

沃顿商学院管理学教授彼得-卡佩里最近一项招聘调查结果令人震惊，调查显示，只有1/3的美国公司会对他们的招聘过程进行核查，主要是评估招聘工作是否能培养出优秀员工。

调查中，当公司被问及为何不监督招聘工作的有效性时，最常见的回答是，衡量员工的表现太难了。考虑到员工成本是大多数公司最大的支出项目，这种回答令人吃惊。正如卡佩里所指出的，要想监督招聘工作的有效性，雇主可以做一些简单的事情：检查新员工在公司呆了多长时间，或者问问主管他们是否后悔当初的聘用决定。

考虑到企业在招募外部员工方面所付出的努力，这种监督失败就更奇怪了。在二战后的30年里，美国公司倾向于从公司内部填补约90%的年度空缺。自那以来，这一比例已降至不到1/3。尽管研究表明，在同一职位上，外部招聘的员工要比内部员工多花三年的时间才能取得同样的成绩，而且从理论上讲，公司对自己员工能力的了解要多于对外部员工的了解。但公司仍然选择招聘外部员工，且往往会付给外部员工更高的薪水。

公司在对待求职者的方式上，似乎经常采用格劳乔-马克思的方法：他们不会聘用那些积极找工作的人。雇主们做事的原则似乎是：对目前的工作不满意的人肯定是哪里出了问题。相反，许多公司的目标是吸引那些没有表现出要跳槽的“被动”求职者。

在国内，承担这个吸引任务的职业叫做“猎头”，尤其是近些年，我们已经熟悉了猎头这一行的存在。但这，将不可避免地耗费时间。当互为竞争对手的公司相互竞争以吸引对方的员工时，被挖的员工也会反过来咬公司一口。

由此，就业的旋转木马导致了力量抗衡，从而导致更高的成本。毕竟，对目前工作感到满意的员工可能需要更大的动力才能说服他们跳槽。卡佩里还没有发现任何证据表明雇佣外部员工比雇佣其他员工更划算，或者被挖走的人能成为更好的员工。

此外，员工筛选技术也同样有点混乱。职业介绍所会提供一系列的测试，包括面部表情和用词表达等等，但目前还不清楚这些测试在挑选优秀求职者方面到底有多有效。测试应聘者的能力和工作所需的技能（比如计算机编程）可能是最好的方法。

但遗憾的是，即便进行了测试，经理们往往也会忽视测试结果。相反自2009年以来，公司花在面试上的时间却增加了一倍。

最好的面试策略是问所有求职者相同的问题，这样答案就可以比较。然而，经理们往往会即兴发挥，寻找“文化契合度”高的员工，提出诸如“如果被困在荒岛上，你会怎么做？”不出所料，这种方法会受到面试官的偏见影响，面试官往往会招聘最像自己的人，这对企业显然是没有好处的。

那么，针对这两个问题，企业该如何改进呢？卡佩里建议，公司有职位空缺，先别招人，应该在第一时间考虑由内部填补，聘用外部人员，也要遵从尽可能“高效低耗”的原则，别考虑用猎头。但每个人都会担心的是，企业对员工绩效的评估，不如对产品、原材料质量的评估那么轻松。所以企业如何才能雇佣合适的人，这件事仍会在未来很长一段时间内，让企业家们非常困惑。