国有企业选聘职业经理人是培养造就高素质企业家队伍的重要载体。为全面开展好这一工作，需要深入了解我国职业经理人相关制度的建设，建立各种机制，充分发挥好职业经理人最大优势，以职业经理人的高质量选聘推动国有企业实现高质量发展。

一、国企市场化选聘职业经理人相关制度的建设

党和政府高度重视职业经理人相关制度的建设，出台了许多相关政策和要求。在制度的建设上，大体可以分为制度探索、制度建立及试行、制度推行三个阶段。

（一）制度探索阶段。为努力建设一支高素质、职业化的企业经营管理人才队伍，中共中央办公厅、国务院办公厅在2002年印发的《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》（以下简称《纲要》）中指出：“建设一支职业经理人队伍。逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。参照国际惯例，探索建立符合中国企业实际的首席执行官制度。”表明我国把加快建设职业经理人队伍，逐步探索并建立相关制度已经提上了议事日程。2010年，中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（中发[2016]6号）再次提出：“以提高现代经营管理水平和企业国际化竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。”培养一支优秀的职业经理人队伍，已经成为国有企业改革发展的一项迫在眉睫的重要任务。

（二）制度建立及试行阶段。2013年在十八届三中全会讨论通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）要求：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”。在这一《决定》中，明确提出了尽快“建立”职业经理人制度，“能上能下”“能进能出”“能增能减”为建立一个“市场化选聘、市场化退出、市场化薪酬”的职业经理人体制建设提供了规章性的基础。这也表明了我国在职业经理人队伍及相关制度建设，历经十一年的探索和实践，已经可以进入试点推行阶段。在这一《决定》的指引下，相关的职业经理人选聘工作方案相继建立。2014年1月21日，中共山东省国资委委员会下发了《关于开展企业高级管理人员契约化管理试点工作的通知》。2014年9月23日河南省政府国资委印发了《河南省省管企业市场化选聘职业经理人试点工作方案》，对市场化选聘职业经理人从总体要求、选聘原则、选聘职位、选聘方式和程序、聘任期限、工作措施六个方面进行了详细要求。2016年10月13日湖南省人民政府国资委下发了《湖南省省属监管企业试行职业经理人制度指导意见（试行）》的通知。

在职业经理人工作中，央企试点单位率先推行，各个省管企业也相继推进。2014年以来，国务院国资委选择了宝钢集团、新兴际华、国药集团、中国节能、中国建材等五家央企试点市场化选聘和管理经营管理者工作，五家企业按照市场化的原则全面完成了相应管理层的市场化选聘工作。2015年底，河南省国资委把郑州煤矿机械集团有限责任公司、河南京宝焦化公司、河南航投物流有限公司、河南银鸽实业投资股份有限公司、河南国控租赁有限公司5家单位作为试点单位。山东省国资委从2014年开始，把山东重工集团有限公司、山东省再担保集团有限公司、齐鲁证券有限公司、泰山财产保险股份有限公司作为高级管理人员契约化管理的试点单位，并力争经过3-5年的努力，让多数省管企业对高级管理人员实行市场化选聘和契约化管理。

（三）制度推行阶段。实践是检验真理的唯一标准。在经过央企和省管企业试点单位的实践检验后，推行职业经理人制度对提升国有企业管理效率，增强市场竞争力产生了十分明显的效果。为在我国国有企业中更大范围地推广职业经理人制度，2015年中共中央、国务院出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称《意见》）指出：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。”《意见》中“推行职业经理人制度”为职业经理人制度推广工作立下了一个新的里程碑。为进一步完善相关机制，2016年中共中央组织部、国务院国资委印发了《关于加强和改进中央企业优秀年轻领导人员培养选拔工作的实施意见》的通知中指出：合理增加市场化选聘比例，探索建立职业经理人制度，完善“能上能下”“能进能出”机制。2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《中央企业领导人员管理规定》（以下简称《规定》）的通知要求：“合理增加经理层中市场化选聘职业经理人比例，稳妥推进职业经理人制度建设。有序推进董事会选聘经理层成员试点工作（不含中管企业），上级党组织应当在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面发挥作用”。在《规定》中，对党组织参与职业经理人选聘工作中的职责进行了明确要求。

二、国企市场化选聘职业经理人面临的难题

加快推进职业经理人制度，对深化国有企业改革，提升国有企业管理效率具有重要的意义。但在职业经理人选聘的过程中，无论是内部选聘还是外部选聘，都会遇到一些难题，影响到企业经营管理活动所取得的成果。

（一）外部选聘职业经理人遇到的难题

1.需求对称难。在外部选聘职业经理人的过程之中，职业经理人来自五湖四海，资源相对增多，但在选聘过程中却很难充分地了解竞聘者的各种信息，职业经理人可能在招聘过程中夸大自己的个人能力，造成与企业实际需求的职业经理人的各项要求不能够完全对称，从而会对企业造成一定的风险。一些稀缺专业，由于职业经理人资源相对稀少，在选聘时可选择性较小，实现需求对称则更为困难。

2.文化融入难。每一个企业都有着各自独特的企业文化，而这种文化一旦形成就会“内化于心，外化于行，固化于物”。由于各自遵循的文化理念不同，在处理公司经营管理中的具体事务中难免会产生一些思想文化上的碰撞。而在短时间内要求职业经理人与企业现有班子成员和广大员工实现文化的融入就相对较难。另外，“按程序办事，规避好责任”、“不求有功，但求无过”的处事理念仍然在一些国企中比较突出。为此，对于在市场化程度较高的环境下久经磨砺的职业经理人来说，常常会感到水土不服。

3.激励约束难。职业经理人的薪酬待遇依据市场化原则确定，而非市场化选聘的现有经理层人员的薪酬待遇由公司内部制定，两者之间在薪酬待遇方面会存在很大差别。在这种情形下，职业经理人与相关利益群体之间则需要在激励机制与承担责任风险之间进行一种平衡，既要满足职业经理人的需要，同时也要满足其它相关利益群体的需要，最终让企业赢得持续的竞争优势。另外，出资方或法人代表以实现国有资产的保值、增值为目的，委托职业经理人对企业实施经营管理；职业经理人则以实现个人价值最大化为目的接受委托。在其实施经营管理的过程中，为了完成合同约定的生产经营目标，职业经理人就可能会为追求短期绩效利益而损害国企所有者的长期利益。甚至可能利用一些内外监督机制中的漏洞，违背了约定的承诺，泄露国企的重大机密，造成国有资产的重大损失。

（二）内部选聘职业经理人遇到的难题

1.角色转变难。在未推行职业经理人的国有企业中，董事长、总经理的责任界定不是十分清晰，大部分国有企业董事长不仅承担着国有资产法定代表的角色，行使企业重大决策、选人用人、薪酬分配等职权，而且也把安全生产经营管理的具体工作纳入到自己的职责范围。总经理的岗位职责与副总经理之间也是常常责任不清。因此，在内部推进职业经理人选聘，领导角色转变则比较困难，这就给推进职业经理人制度带来一定困难。

2.思想解放难。如果在企业内部选聘职业经理人，在价值观念、管理经验和管理方法等各个方面，常常还会因循守旧，一些先进的经营管理理念、管理方式和管理经验不能及时引进，开拓创新意识不强，没有形成危机意识，缺乏激情、活力和创造力，不利于激发原有管理者的斗志和潜能，导致整个团队思想封闭、观念固化、视野局限、职业倦怠滋长。另外，“官本位”思想也难以消除。在内部选聘职业经理人需要实现向“社会人”的身份转换，在思想上一时难以适应。

三、国企市场化选聘职业经理人的应对举措

为了充分发挥好职业经理人的作用，选聘到合适的职业经理人，需要采取有效举措，及时化解各类难题，从根本上规避各类风险。

（一）坚持党管干部和落实董事会职权相结合原则。要充分发挥国有企业党组织在市场化选聘职业经理人工作中的职责权利。国企党组织应发挥好确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选的作用，对职业经理人个人业绩档案、诚信记录进行全面详细的考察，力求从引入机制方面规避职业经理人因自身素质不高可能引发的道德风险。最大限度地了解被列为考察对象的职业经理人的各种信息，并与董事会及时进行沟通，为公司董事会在市场化选聘职业经理人进行科学决策提供可靠的依据。同时，要坚持董事会依法选择经营者的原则。由董事会明确选聘人员的岗位职责、标准条件等，建立具有符合本企业经营特点的职业经理人资质评价认证制度，选拔出适合本企业发展需求的职业经理人，做到人岗匹配，切实规避掉因“信息不对称”影响到职业经理人选聘的效果。

（二）完善公司治理结构。完善的公司治理结构是市场化选聘职业经理人得以顺利进行的前提和基础。要科学界定企业股东会、董事会、经理层、监事会、党组织、职工代表大会等治理主体的权责边界，充分发挥好董事会的决策作用、党委政治核心作用、监事会的监督作用。在具体的运作中，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。实现一个企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离，确保外部选聘的职业经理人在日常生产经营中能够较快适应新的团队，高效履行职权，最大限度地发挥作用；确保内部选聘的职业经理人能够切实转变自身角色，做好自身定位，充分挖掘自身潜能。

（三）制定完善的绩效评价和监督体系。要充分发挥好董事会在职业经理人绩效评价中的主体作用，依据与职业经理人签订的契约目标进行绩效评价。充分发挥好纪检监察、审计的作用，形成监督合力，对职业经理人的业绩考核、薪酬分配等各项制度的履行情况进行监督。要完善内审机制，建立职业经理人薪酬及经营业绩的社会公开制度，促进社会、企业员工、市场对职业经理人的评价和监督。加大公共舆论和新闻媒体的监督作用，促使职业经理人自觉地约束职业行为。形成“责权利”对等的绩效评价机制，让利益相关群体感受到职业经理人在获取高薪报酬的同时所承担的各种压力和付出的巨大努力，消除原有经营管理者心理上的“薪酬不公平待遇”的想法。同时，在绩效评价体系中，既注重董事会评价，又注重利益相关方评价；既注重个体评价，又注重团体评价，既注重财务指标的短期评价，又注重公司发展潜能提升的长期评价。通过对职业经理人360度的评价，切实规避掉职业经理人为实现短期目标而损坏相关者利益或公司长远利益的风险。经考核达不到要求的，要按照契约化管理，降低薪酬，或解除聘任协议。

（四）建立相应的激励机制。为充分调动职业经理人的工作积极性，应采取物质激励和精神激励相结合的激励方式。物质激励一般采取薪酬激励、股权、分红、福利等各种激励措施。《湖南省省属监管企业试行职业经理人制度指导意见（试行）》中，对职业经理人的激励从实行市场化薪酬分配机制、效益分红激励、股权激励三个方面提出了指导意见。《中共山东省国资委委员会关于开展企业高级管理人员契约化管理试点工作的通知》提出对高级管理人员可以探索实施以股票期权、企业年金、补充医疗保险等市场化为主要内容的中长期激励措施。精神激励也是一种非常有效的激励方式。在职业经理人取得良好的经营业绩或某个专项方面取得较大突破后，应及时进行价值肯定，并通过宣传表彰，授予各类荣誉，增加其社会影响力。在生活中，要对职业经理人进行关心关爱，增强与同事之间的友谊，实现与整个团队感情上的融入。《河南省省管企业市场化选聘职业经理人试点工作方案》提出，从提供舞台增强其事业成就感、宣传表彰增强其荣誉感、以优秀文化影响人增强其归属感自尊感、提供继续教育机会提高其业务技能四个方面对职业经理人进行精神激励。